Entretiens d’embauche : attention aux pièges

OPINION. Le 1er Sommet de l'Inclusion Economique, qui s'est tenu fin 2021 à Bercy, a  notamment permis de dresser un état des lieux en matière de discriminations dans l'emploi.  Dans son dernier baromètre, la Défenseure des Droits a aussi décrypté ce sujet, en pointant la  prévention comme un enjeu majeur des procédures de recrutement. Explications. Par Carine Cohen, associée, Walter Billet Avocats.

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(Crédits : DR)

Le dernier baromètre sur la perception des discriminations dans l'emploi, publié le 7  décembre 2021 par la Défenseure des Droits, Claire Hédon, fait un focus sur une catégorie de population qui a été particulièrement touchée par la crise sanitaire s'agissant de l'accès à l'emploi : la jeunesse.

La Défenseuse des Droits souligne ainsi que le taux d'emploi de cette catégorie « a diminué quatre fois plus que le reste de la population active » au cours de la dernière période et que, dans le même temps, « les discriminations qu'elle subit dans l'emploi ont augmenté ». Ce constat, corroboré par les chiffres publiés dans le baromètre, démontre que le sujet des discriminations en matière d'accès à l'emploi est toujours aussi prégnant et que la prévention des discriminations dans le cadre des procédures de recrutement est un enjeu majeur pour les entreprises.

Entreprises : limitez les risques

Ces dernières doivent en effet respecter le principe de non-discrimination, défini à l'article L. 1132-1 du Code du travail, lequel liste désormais 25 critères discriminants. Outre les risques juridiques liés au non-respect de ce principe, la désormais célèbre « marque employeur » peut-être fortement affectée en cas de manquement, d'autant plus à l'heure des réseaux sociaux permettant une circulation très rapide de l'information.

Afin de limiter ces risques, il convient non seulement d'encadrer les procédures de recrutement, mais également de former les recruteurs et managers susceptibles d'intervenir lors du processus de recrutement.

Dans un rapport de juin 2020, afin d'éviter les biais implicites, le Conseil d'Analyse économique recommandait de mettre en place les actions suivantes :

  • rédiger des profils de poste définissant clairement les compétences nécessaires pour les missions afférentes au poste ;
  • sélectionner les candidatures sur la base d'une grille d'évaluation centrée sur les compétences décrites dans ces profils de poste ;
  • formaliser le déroulement des entretiens, notamment en posant les mêmes questions à tous les candidats et dans le même ordre.

Ces mesures permettent de respecter le seul objectif des entretiens de recrutements à savoir déterminer si le candidat dispose des compétences nécessaires pour le poste.

Obligations renforcées

La loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 - dite « loi égalité et citoyenneté » - est venue renforcer les obligations pesant sur certaines entreprises en matière de recrutement : elle a ainsi imposé aux entreprises de plus de 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement de former leurs salariés chargés de missions de recrutement à la non-discrimination à l'embauche, au moins une fois tous les cinq ans.

De telles mesures permettent de sensibiliser les recruteurs et autres salariés intervenant dans les procédures de recrutement aux biais implicites pouvant exister et leur impact en matière de discriminations, afin d'éviter ces dernières. Dans cette période où nombre d'entreprises cherchent à recruter, pour répondre aux demandes liées à la reprise économique, il leur est essentiel de veiller à s'inscrire dans une tendance sociétale forte et d'éliminer toute forme de discrimination.

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Commentaire 1
à écrit le 10/01/2022 à 8:44
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En effet vu le niveau de nos dirigeants économiques petits et grands à savoir plus précisément vu le niveau intellectuel désastreux de ceux qui ont des capitaux ça coincera forcément un peu partout tellement ils ont prit l'habitude d'embaucher sur le...

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