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"Il ne faut rien lâcher et garder le cap ! " Bernadette Giard (SODEXO)

Selon Bernadette Giard, VP Global Diversity & Inclusion chez Sodexo, avoir des collabo-rateurs engagés est, pour une entreprise, un gage de meilleure qualité de services pour ses clients et de succès de ses activités. Elle illustre son propos grâce à l’exemple de Sodexo, un des pionniers en matière de diversité et d’inclusion. (Cet article est issu de T La Revue de La Tribune - N°4 Avril 2021)

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Bernadette Giard, VP Global Diversity & Inclusion chez Sodexo
Bernadette Giard, VP Global Diversity & Inclusion chez Sodexo (Crédits : DR)

Sodexo se distingue depuis de nombreuses années pour ses initiatives en matière de diversité et d'inclusion. Est-ce dans son ADN ?

Bernadette Giard Sodexo, une entreprise familiale lancée en 1966, qui compte aujourd'hui 420 000 collaborateurs dans 64 pays, a été fondée sur un projet humaniste. Nous sommes une entreprise de services, autrement dit, une entreprise humaine avant tout : les femmes et les hommes qui travaillent chez nous sont notre plus grande richesse, puisque nous n'avons pas d'usines, de mines, ou autre. Notre mission a toujours été d'améliorer la qualité de vie de nos collaborateurs ainsi que celle de nos clients et plus largement des communautés dans lesquelles nous opérons. Ces valeurs - esprit de service, esprit d'équipe, esprit de progrès - sont les valeurs au cœur du projet de Pierre Bellon, le fondateur de l'entreprise. Et nous faisons effectivement partie des pionniers en matière de diversité et d'inclusion. Puis, au milieu des années 1990, nous avons hérité d'un contentieux judiciaire après l'acquisition d'une entreprise aux États-Unis. Cela a contribué à accélérer notre démarche. Nous avons donc investi à fond le sujet. De quoi être à l'avant-garde et devenir une entreprise reconnue sur ces questions. Nos actions ont commencé aux États-Unis, puis ont essaimé à travers le monde. Et elles montrent que l'on peut transformer la culture d'une entreprise, grâce aux instances et aux initiatives mises en œuvre, et faire de la diversité et de l'inclusion une priorité. Ce n'est donc pas étonnant qu'aujourd'hui le groupe figure dans le Gender-Equality Index de Bloomberg et que notre note sur l'indice égalité hommes/femmes, en France, soit de 99 points sur 100 pour plusieurs entités en 2019. En 2020, comme depuis douze ans, nous avons également été inclus parmi les 50 entreprises du Hall of Fame de DiversityInc aux États-Unis.

Au-delà de son ADN, pourquoi est-ce important pour Sodexo de se positionner sur ces sujets ?

B.G. La diversité et l'inclusion sont vecteurs de performance pour une organisation et d'engagement des équipes. Avoir des collaborateurs engagés - ce qui implique qu'ils puissent être pleinement eux-mêmes, dans un environnement où ils se sentent respectés, quels que soient leur culture, leur âge, leur genre, leur orientation sexuelle, leur origine - est un gage de meilleure qualité de services pour nos clients et de succès de nos activités. Cela paraît aujourd'hui évident, mais lorsque notre ancien directeur général l'a énoncé et mis régulièrement à l'agenda du comité exécutif, dans les années 2000, c'était révolutionnaire et visionnaire ! Et il a eu raison ! Beaucoup d'entreprises commencent à venir à cette valorisation de chacun telle que l'a voulue Pierre Bellon. Nous sommes convaincus qu'il faut aller vers une économie plus inclusive. L'inclusion fait partie des responsabilités de l'entreprise. Les inégalités sociales menacent, au-delà des entreprises, la stabilité politique, le progrès humain et la croissance. Au quotidien, en apportant des solutions concrètes qui contribuent au développement économique, tout le monde y gagne : nos collaborateurs, nos clients et les communautés dans lesquelles nous opérons. En plus d'être un impératif moral, c'est aussi une question de sens, notamment pour les jeunes générations. Notre but est donc de ressembler, partout dans le monde, aux communautés que nous servons. Mais personne ne peut faire tout, tout seul. Ni les entreprises, ni l'État, ni les ONG. L'idée est de trouver les bons partenaires pour agir ensemble.

Quelles formes prennent vos engagements ?

B.G. Nous sommes à la fois un groupe mondial et très implanté dans les territoires en France, puisque nous avons plus de 7 000 sites en France, donc nos engagements sont à la fois mondiaux et locaux. Ainsi, pour faire bouger les lignes au niveau mondial, nous appartenons à divers réseaux, dont la Gender & Diversity KPI Alliance, portée par Catalyst, aux États-Unis, pour favoriser l'adoption d'indicateurs comparables et d'avoir un socle commun pour mesurer la diversité hommes/femmes à travers le monde. Nous appartenons aussi à la communauté de CEO mondiaux Valuable 500, qui vise à accroître l'inclusion des personnes en situation de handicap en portant le sujet à l'agenda des comités exécutifs. Nous sommes également engagés aux côtés de l'ONG Tent Partnership for Refugees, dont le but est de mobiliser le secteur privé pour améliorer le sort de 30 millions de réfugiés dans le monde en favorisant leur intégration dans les entreprises. D'ailleurs, en France, nous avons créé un réseau informel avec dix autres entreprises partenaires, dont Accor et Ipsos, pour favoriser le recrutement de réfugiés. Et même si l'on ne peut pas embaucher, les aider à décoder le monde du travail français ou à préparer un entretien est déjà un premier pas. De même, nous faisons partie, au niveau mondial, de la coalition Business for Inclusive Growth (B4IG), un partenariat entre l'OCDE et des CEO de grandes entreprises dans le but de lutter contre les inégalités de revenus, tandis qu'en France, nous sommes dans le Collectif des entreprises en faveur d'une économie plus inclusive. Pour la même raison, nous sommes membre de l'Observatoire de la mixité qui vise à identifier, avec d'autres entreprises, les leviers pour avancer dans la mixité hommes/femmes. Puis, nous avons aussi des engagements locaux, autour de nos sites. Par exemple, au nouveau siège de Danone qui vient d'être inauguré à Rueil-Malmaison, nous travaillons avec la Maison locale de l'emploi et les Restos du Cœur pour l'embauche de personnes en situation précaire avec la mise en place d'un programme de formation, de même qu'avec le café Joyeux - pour favoriser l'embauche de personnes en situation de handicap mental. Nous œuvrons aussi à travers la France pour avoir des achats plus inclusifs avec nos fournisseurs. Nous travaillons notamment depuis 17 ans avec la boulangerie solidaire Pain et Partage, afin de favoriser l'insertion professionnelle et la réinsertion des personnes éloignées de l'emploi.

 Nous avons donc une multitude d'engagements et de partenariats ; et le but est de tous les faire fructifier. Nous croyons au pouvoir des grandes entreprises et à notre devoir d'exemplarité pour faire bouger les lignes, c'est pourquoi nous nous impliquons au-delà de nos activités propres. C'est un cercle vertueux. Ce n'est pas une question d'image, mais de partage. Partage de bonnes pratiques, en particulier, avec des entreprises partenaires, mais aussi avec nos clients qui nous sollicitent pour que nous les accompagnions dans la mise en place d'actions concrètes en faveur de la diversité et de l'inclusion.

Comment se traduisent, concrètement, vos engagements à l'intérieur de l'entreprise ?

B.G. Pour ce qui est de la mixité sociale et de l'insertion, par exemple, 24 % de nos collaborateurs, en France, sont issus des quartiers prioritaires de la ville. Nos métiers, du fait de leurs caractéristiques, peuvent favoriser l'apprentissage, l'insertion et la réinsertion. Par ailleurs, nous travaillons aussi sur la mobilité sociale et à cet égard, un tiers de nos managers en France ont commencé dans des métiers peu qualifiés. À l'international, et en particulier aux États-Unis et au Royaume-Uni, nos efforts en matière d'inclusion portent également sur l'ethnicité et les origines différentes, sujet qui a pris de l'importance ces derniers temps, avec le mouvement Black Lives Matter, notamment. Ainsi, aux États-Unis, nous avons une coentreprise depuis 2006, Sodexo Magic, avec l'ancien joueur de basket Magic Johnson, qui compte 6 500 collaborateurs et agit en faveur du développement économique et de l'autonomisation des communautés afro-américaines et d'autres minorités.

Quid de la mixité hommes/femmes, du handicap, des LGBTQ+... ?

B.G. Nous travaillons depuis quinze ans sur le handicap et nous sommes en passe de conclure un sixième accord handicap. Nous sommes d'ailleurs proches, avec 5,88 % de personnes en situation de handicap dans nos effectifs français, des 6 % requis et c'est davantage que la moyenne des entreprises en France. Nous nous assurons que les personnes LGBTQ+ peuvent être elles-mêmes dans l'entreprise. Nos efforts sur le sujet sont coordonnés par 18 réseaux d'employés LGBTQ+ comptant, au total, plus de 2 000 membres actifs dans le monde et nous avons été reconnus comme « Advocate » par l'ONG internationale Workplace Pride. En ce qui concerne les femmes, notre fer de lance, c'est notre conseil consultatif, So Together, qui fixe nos objectifs et nos actions en matière de mixité. Il y a quelques années, nous avons fait une analyse. Nous avons recueilli et analysé cinq années de données concernant plus de 50 000 managers dans 70 entités du groupe. L'étude a révélé que les équipes managériales mixtes - soit celles ayant un ratio femmes-hommes entre 40 % et 60 % - étaient plus performantes sur un large éventail d'indicateurs. Marges opérationnelles, fidélisation clients et collaborateurs, engagement des collaborateurs, sécurité et d'autres indicateurs clés de performance étaient plus élevés parmi les équipes managériales mixtes par rapport aux équipes non mixtes. Nous ne disons pas que les femmes sont meilleures, mais que l'équilibre des représentations, des points de vue, des manières de faire est plus performant dans la durée que de n'avoir que des hommes. L'équilibre hommes/femmes est sans doute l'élément le plus facile à mesurer. À cet égard, notre but, alors que les femmes représentent 50 % de l'humanité et que nous avons 55 % de femmes dans nos effectifs, est de nous assurer qu'elles soient aussi en position de management ! Et si 60 % de notre conseil d'administration est composé de femmes, au-delà, donc, des quotas de la loi Copé-Zimmermann, si la proportion de femmes dans le comité de direction est de 30 % et que 40 % des hauts dirigeants, sur l'ensemble du groupe, sont des femmes, il nous reste encore quelques points à consolider. D'autant que nous voulons également que 100 % de nos équipes travaillent sous un management équilibré d'ici 2025, partout dans le monde, puisque nous avons démontré les avantages de cet équilibre pour la performance, notamment financière. D'ailleurs, notre étude mixité et performance a été un formidable outil pour convaincre les managers du bien-fondé de nos actions. Tout le monde est volontaire pour avancer vers la diversité, mais c'est important de le rappeler, encore et toujours. Et tout ne s'est pas fait en un jour... Enfin, nous mesurons nos progrès, à l'échelle du groupe dans le monde ainsi qu'avec d'autres entreprises, grâce au Gender Equality European and International Standard (GEEIS) puisque nous sommes certifiés et qu'il existe une communauté d'entreprises certifiées.

Que reste-t-il, de votre point de vue, à faire en matière d'engagement chez Sodexo ?

B.G. Il reste encore beaucoup à faire ! Et d'abord, il ne faut rien lâcher et garder de cap ! Nous voulons, par exemple, attirer davantage de femmes vers nos métiers techniques en maintenance et en facility management, notamment. Or nous avons encore des difficultés à le faire. Elles ont tout pour réussir dans ces métiers et si nous voulons, comme c'est le cas, faire en sorte que les équipes de management soient mixtes, il va nous falloir en trouver, d'autant que ces activités représentent 40 % du chiffre d'affaires de Sodexo. De même, l'égalité salariale hommes/femmes est un sujet qu'il nous faut continuer à travailler, même si nous avons progressé grâce à un processus de réajustement lorsqu'on s'aperçoit qu'il y a trop d'écart. Nous voulons également que les femmes soient à l'aise dans les métiers de la restauration, parfois difficiles. Nous voulons que les femmes s'y sentent bien, à tous les niveaux hiérarchiques et pas uniquement en entrée de postes. Au niveau mondial, nous souhaitons nourrir les écosystèmes que nous avons créés avec nos partenaires - entreprises, ONG, gouvernements - pour poursuivre nos engagements et mener à bien des actions concrètes. Aussi souhaitons-nous renforcer nos partenariats existants : c'est vrai pour les réfugiés dont je parlais, c'est vrai pour le label GEEIS, que nous voulons élargir à d'autres pays où nous avons des activités. Nous souhaitons également poursuivre ces efforts communs pour avoir davantage de femmes dans le secteur de l'intelligence artificielle, par exemple. Et agir avec les standards de l'ONU afin d'éliminer complètement les discriminations envers les personnes LBGTQ+ et lutter contre les violations des droits humains. Enfin, nous voulons mesurer, toujours plus, l'impact de nos actions, même si, dans certains domaines, comme l'ethnicité, cela reste compliqué en France.

Forte de sa philosophie en matière d'engagement, comment l'entreprise a-t-elle réagi à la crise sanitaire ?

B.G. Dès fin avril, nous avons mis en place, à l'échelle mondiale, un programme, l'Employee Relief Program, d'un montant de 30 millions d'euros, pour soutenir nos salariés les plus impactés par la crise. Nos équipes dirigeantes ont réduit leur salaire et renoncé à leur bonus pour alimenter ce fonds permettant la mise en place rapide d'actions de solidarité, en fonction des réalités sociales et économiques sur le terrain. Ainsi, aux États-Unis, le programme a permis de couvrir les coûts d'assurance santé pour près de 11 000 salariés inactifs ; au Brésil, les fonds ont été redistribués en bons de nourriture et de bons d'achat ; au Moyen-Orient, ils ont permis de garantir un revenu minimum aux collaborateurs confinés et sans activité ; en Inde, nous avons aidé nos salariés au travers d'actions en faveur du logement... En outre, dans plusieurs régions du monde, nous avons réaffecté des salariés privés d'activité sur d'autres de nos opérations en surtension. Par exemple en France, environ 700 collaborateurs de nos sites d'entreprises ont été mobilisés sur des sites de nos clients du secteur de la santé. Enfin, dans les pays où ces transferts n'étaient pas suffisants, en Inde et aux États-Unis par exemple, nous avons également proposé à nos salariés des offres vers d'autres entreprises. Au total, ce sont ainsi 7 500 salariés à travers le monde qui ont pu accéder à des postes dans des entreprises comme Unilever, PepsiCo, Walmart...

Certains disent que « rien ne sera plus comme avant » dans une économie post-Covid. Quel est votre sentiment ?

B.G. Les entreprises sont effectivement de plus en plus nombreuses à accélérer leur engagement, après une prise de conscience, sur fond de crise sanitaire et économique. Et elles commencent de plus en plus à travailler les questions de diversité et d'inclusion. Mais si la diversité est un fait - on est femme ou homme, par exemple - ce qui est intéressant, c'est l'inclusion, car c'est là une démarche active, volontaire. C'est la différence entre être invité au bal et être invité à danser. Autrement dit, que chacun ait véritablement la possibilité de déployer ses talents.

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Cet article est extrait de "T" La Revue de La Tribune n°4 - S'engager et agir - Avril 2021 - Découvrez la version papier

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Commentaires 2
à écrit le 27/07/2021 à 14:06
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C'est malin puisque le secteur agroindustriel et le secteur le plus obscurantiste qu'il soit, du coup autant en effet essayer de l'alleger avec d'autres phénomènes progressistes mais bon vous pouvez repeindre un mur de la plus belle couleur qu'il soi...

à écrit le 23/07/2021 à 19:16
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prem's

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