La reprise sera inclusive ou ne sera pas
Lysiane J. Baudu
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Pourquoi reléguer certains aux marges de la société ? Pourquoi refuser une deuxième chance à ceux que la vie a malmenés ? Pourquoi la société se priverait-elle de ces talents inexploités ? Si ce questionnement a redoublé avec la crise sanitaire et économique, qui a mis en lumière les faiblesses de l'ancien monde, dans lequel il valait mieux être riche et bien portant, connecté et diplômé que pauvre et malade, la question de l'inclusion était prégnante depuis déjà quelques années. Elle taraudait personnel politique et dirigeants d'entreprises. D'ailleurs, « pourquoi les entreprises ne seraient-elles pas le reflet de la société ? », remarque Yann Tanguy, délégué général de l'association Les entreprises pour la Cité créée en 1986 par Claude Bébéar. Cet impératif a peu à peu pris corps dans l'économie, à la faveur d'une série d'évolutions culturelles et de pratiques dans les affaires. Du fait des défis, très médiatisés, liés aux migrations ou à la montée des extrêmes en politique, sans oublier la volonté d'être eux-mêmes au travail, quelles que soient leur origine culturelle, leur orientation sexuelle ou leur âge, les salariés y sont devenus de plus en plus sensibles. Et ils préfèrent, de même que les candidats à l'embauche, travailler dans une organisation qui cultive l'inclusivité. C'est donc une question d'attractivité et de rétention des talents pour les employeurs. En outre, à mesure que les baby-boomers se retirent du monde du travail, la relève est assurée par des jeunes pour qui la notion d'inclusivité, ne serait-ce que celle des femmes, semble une évidence. De même, de plus en plus d'entreprises, tournées vers l'international, veulent ressembler aux communautés qu'elles servent et se sont davantage ouvertes à la diversité. Et bien sûr, il y a l'argument économique : « Les entreprises qui ont des pratiques inclusives en matière de recrutement, de promotion, de développement des talents, de leadership et de gestion des équipes génèrent jusqu'à 30 % de revenu par salarié en plus et une plus grande profitabilité que leurs concurrents », soulignait le cabinet de conseil Deloitte dans une étude de 2017. Mieux encore, l'Organisation Internationale du Travail estime que les entreprises inclusives ont environ 60 % de chances supplémentaires d'accroître leurs résultats. Pas étonnant que selon les données récoltées par Deloitte en 2019, « près de 80 % des DRH et dirigeants interrogés considèrent que la diversité et l'inclusion se révèlent être des avantages compétitifs ». Même chose du côté du cabinet Willis Towers Watson, qui a mené l'enquête l'an dernier sur ce sujet auprès d'une centaine de DRH d'entreprises de toutes tailles, dans divers secteurs, en France et à l'étranger, et qui a découvert que les préoccupations concernant la diversité et l'inclusion prennent de plus en plus d'importance, puisqu'elles sont considérées comme prioritaires par 31 % des répondants, contre 20 % l'année précédente. Ce n'est évidemment pas encore suffisant, mais c'est tout de même un signe que si certaines entreprises ont pu se montrer sourdes à cet impératif moral ou même aux arguments économiques, elles le sont de moins en moins... Et à l'heure où les dirigeants d'entreprises revisitent leur façon de faire des affaires, pour y ajouter du sens, exigé par leurs salariés, de même que par de plus en plus d'investisseurs, « il n'est plus question d'opposer performance économique et performance sociale », tranche Yann Tanguy, précisant que le réseau Les entreprises pour la Cité compte aujourd'hui 150 membres qui se mobilisent sur les 25 critères de discrimination définis par la loi, dont l'égalité hommes/femmes et le handicap, mais aussi pour les jeunes issus de milieux défavorisés ou les réfugiés, entre autres, les uns en sensibilisant les collégiens et professeurs aux métiers d'avenir, comme le numérique, les autres en s'associant avec des partenaires pour intégrer le plus de profils possible dans le monde du travail. « Le but est de révéler tous les talents », conclut Yann Tanguy.
Lysiane J. Baudu