Les augmentations de salaires ont été moins importantes depuis le début de cette année qu'en 2023, mais le pouvoir d'achat des salariés a progressé grâce au ralentissement de l'inflation, selon une étude du cabinet Deloitte publiée ce vendredi.
Des augmentations moins importantes que par le passé, mais finalement les salariés ne s'en sortent pas si mal en 2024, selon une étude du cabinet Deloitte publiée ce vendredi. Le niveau moyen de ces augmentations est de 3,5% pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM), contre 4,6% l'an passé. Les salaires des cadres progressent presque autant, de 3,4%. En parallèle, l'inflation en France était de 2,3% en juillet sur un an, selon l'Insee. Le pouvoir d'achat des salariés reste donc en progression cette année.
Deloitte, qui a analysé plus d'un million de données individuelles issues de plus de 300 entreprises, relève « un fort recours à l'individualisation » des hausses de salaire en 2024. Les augmentations 100% individuelles concernent désormais une majorité de cadres (51%, contre 39% en 2023), et deviennent plus courantes chez les autres salariés (34% contre 25% en 2023).
Les bonus ou parts variables qui représentent selon les filières et les niveaux de responsabilité entre un mois et trois mois de salaire, continuent aussi à augmenter. Mais la prime de partage de la valeur (ex-prime Macron) qui avait connu un franc succès en 2023, est sur le déclin depuis qu'elle n'est plus défiscalisée. Moins du quart (24%) des entreprises en ont distribué, contre 53% l'an dernier, et le montant médian de cette prime est tombé à 400 euros pour les cadres comme pour les autres, contre 600 euros pour les OETAM et 816 euros pour les cadres en 2023.
L'écart salarial moyen entre femmes et hommes au détriment des premières retrouve en 2024 son niveau de 2022, à 3,8%, alors qu'il était tombé à 2,6% l'an passé. Une évolution que Deloitte explique par une progression du taux de féminisation chez les cadres confirmés (+2 points) et supérieurs (+7 points), ce qui « amplifie à court terme les écarts salariaux observés vis-à-vis de leurs homologues masculins » ayant plus d'ancienneté.
En outre,« les budgets de rattrapage »qui servent à combler ces écarts,« ne sont plus forcément aussi importants qu'auparavant », a indiqué à l'AFP Franck Cheron, associé du cabinet.
Alors que le recours au télétravail s'installe avec une moyenne de deux jours par semaine, deux tiers des entreprises avaient cette année mis en place une indemnisation à ce titre, contre la moitié l'an dernier.
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Pour 2025 enfin, le cabinet prévoit des augmentations en « léger recul » à 3% pour l'ensemble des catégories, « en se rapprochant des niveaux d'avant crise » sanitaire.
Télétravail : les cadres ne sont pas prêts à y renoncer
La crise sanitaire a contribué, ces dernières années, à un développement massif du télétravail au sein des entreprises. Et particulièrement, au sein de la population des cadres. D'après une étude de l'Association pour l'emploi des cadres publiée au printemps, près d'un cadre sur deux (45%) démissionnerait si l'accès au télétravail leur était supprimé. L'enquête de l'Apec rapporte qu'aucun « retour en arrière n'est envisageable pour les cadres » et souligne même que 69% seraient mécontents en cas de réduction de celui-ci (82% en cas de suppression).
Au niveau de la fréquence, deux tiers des cadres interrogés télétravaillent au moins un jour par semaine, dont un quart plus de deux jours par semaine, preuve de l'essor considérable du télétravail dans cette catégorie professionnelle.
Par ailleurs, travailler à distance fait désormais partie de la marque employeur. En effet, un cadre sur deux (51%) considère même que le recours au télétravail n'est plus une option mais un acquis, rejoindre une entreprise sans accès au télétravail étant devenu rédhibitoire.
