Djamila Akerkouch
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Reuters
Nous sommes tous « biaisés ». Le biais de recrutement, aussi appelé biais cognitif, est un mécanisme de la pensée qui entraîne une déviation du jugement. Plus concrètement, les biais cognitifs influencent notre perception du monde. S'ils ont vocation à augmenter notre efficacité mentale en nous permettant de prendre des décisions rapides et sans délibération consciente, ils déforment souvent notre pensée, conduisant ainsi à une mauvaise prise de décision et à des jugements hâtifs. Il existe différents types de biais de recrutement, mais qu'ils soient positifs ou négatifs, ils altèrent notre jugement et nous mènent vers une décision potentiellement injuste voir discriminante. Ce sont eux qui vont vous amener à juger une personne en fonction d'une coupe de cheveux, d'un vêtement ou d'un parfum. Pour les démanteler, il s'agit tout d'abord de prendre conscience du fait que nous en avons tous et ensuite d'être capable de les reconnaître pour mieux les surpasser.
Certains biais de recrutement sont liés à la mémoire et vont jouer directement sur les informations que nous allons retenir durant un entretien. Ils peuvent aussi être liés à l'intuition, aux croyances et aux préjugés du recruteur. Parfois, durant un entretien, en cherchant simplement à valider certains éléments manquants, il se peut que le recruteur oriente inconsciemment ses questions vers les réponses qu'il souhaite obtenir ou bien qu'il compare les candidats entre eux. Tous ces comportements constituent des biais qui faussent la décision finale. Si la prise de conscience de l'existence de ces biais est la première étape, une fois qu'ils ont été détectés, comment réussir à les déjouer pour aboutir à un recrutement juste et efficace ? Il existe pour cela des formations de sensibilisation aux biais, ainsi que des outils technologiques à mettre en place en entreprise. Avec l'aide de l'intelligence artificielle par exemple, il est désormais possible d'utiliser un algorithme permettant de contrôler les CV des candidats de façon aléatoire et de proposer des CV en double avec des informations différentes. Ces types de solutions digitales participent activement à la prise de conscience de l'existence de biais et de facto de réduire les biais humains.
Lors du recrutement, la prise de décision doit se baser sur des critères objectifs. Chaque recruteur doit être conscient de l'existence des biais cognitifs pour pouvoir les contrecarrer. Pour cela, mener les entretiens avec des référentiels et des grilles de lecture différentes constitue un début de solution. Cependant, le processus de recrutement inclusif commence dès la rédaction d'offres d'emploi. L'annonce doit être rédigée de façon inclusive afin qu'un maximum de potentiels candidats puisse s'y reconnaître. Il est aussi important de varier les plateformes de diffusion pour toucher des candidats de divers horizons. Concernant le tri des candidatures, le choix des talents retenus ne doit prendre en compte que les critères d'expériences professionnelles et de compétences requises. Et pour plus de neutralité le jour de l'entretien, le recruteur peut préparer une liste de questions à poser à tous les candidats.
Pour l'entreprise, recruter inclusivement signifie challenger ses pratiques de recrutement dans un souci d'équité. Cela passe par la formation et la sensibilisation des équipes sur les sujets de diversité et d'inclusion et par la mise en place de processus de recrutement qui réduisent les biais inconscients. L'entreprise d'aujourd'hui doit être à l'image de la société. La diversité, qu'elle soit culturelle, intergénérationnelle ou genrée, est non seulement indispensable, mais aussi source de création de valeur et d'innovation pour l'entreprise.
Djamila Akerkouch
