Avec la pandémie, les entreprises accélèrent leur mue numérique, notamment pour s'adapter au télétravail généralisé. Certaines ont recours à l'intelligence artificielle (IA) pour recruter, mais gare à jouer aux "apprentis sorciers", préviennent des experts.
Comment recruter en plein confinement ? Avec la pandémie, les entreprises accélèrent leur mue numérique, notamment pour s'adapter au télétravail généralisé. Et ce mouvement touche aussi les services des ressources humains, qui ont de plus en plus recours à l'intelligence artificielle (IA) pour recruter.
Dans une récente publication, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) observe un "essor" des solutions de recrutement basées sur l'IA, technologie déjà utilisée "par un large pan d'entreprises", même si cela reste "au stade exploratoire". Des robots conversationnels -ou "chatbots"- pour faire un premier tri des CV, voire des entretiens analysés par un robot, détection des émotions par vidéo... A l'heure où de nombreux candidats sont confinés, ces outils peuvent faciliter les recrutements.
Un marché en pleine explosion
Randstad utilise par exemple un "chatbot" de pré-recrutement baptisé "Randy". Il permet de valider un certain nombre de prérequis, avant de transmettre les profils les plus pertinents aux conseillers, un chauffeur poids lourd devant par exemple montrer qu'il sait préparer une palette avant de la charger. Dans les mois après confinement, l'outil a été utilisé environ "trois fois plus", indique à l'AFP Christophe Montagnon, directeur de l'innovation: signe d'une montée des usages du digital mais aussi des tensions sur le marché de l'emploi.
Jérôme Ternynck, PDG de Smartrecruiters, société de logiciels de recrutement, fait lui état d'un volume de candidatures ayant explosé avec "cinq fois plus de CV", ce qui rend "difficile" pour les entreprises de répondre de façon satisfaisante "sans avoir recours à l'IA". L'entreprise propose à la fois un chatbot baptisé "SmartPal" et un outil d'analyse de CV qui permet de repérer les candidats "adaptés à un poste".
"Les gens disent "c'est affreux, c'est une machine qui a lu mon CV" mais la machine à accès à beaucoup plus d'informations que le recruteur et ne fait pas de discrimination", ne s'arrêtant pas par exemple sur la consonance d'un nom, dit-il, estimant que la peur de ces algorithmes "ne se justifie pas" tant qu'"on s'en tient aux compétences".
InterviewApp est pour sa part spécialisée dans l'entretien vidéo automatisé. Seul face à sa webcam, le candidat répond à des questions préparées par le recruteur dans un temps limité. Des solutions permettent d'automatiser l'analyse de la vidéo, mais le recours à cet outil sur mesure "reste encore marginal", indique le président de cette société, Julien Dargaisse.
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"Fantasme de la vérité objective"
L'Apec estime toutefois que "malgré un gain de temps et d'argent", l'IA "comporte des risques discriminatoires et d'uniformisation des profils", l'expertise des recruteurs restant "nécessaire lors de la sélection finale des candidats". Lors d'une table ronde organisée cette semaine par la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) sur la place de l'IA sur le marché de l'emploi, des experts ont mis en avant les questions éthiques soulevées par ces technologies.
Pour Laurence Devillers, professeur en intelligence artificielle au LIMSI-CNRS, certains outils comme la détection des émotions dans la voix "ne sont pas fiables" par exemple pour quelqu'un ayant un cheveu sur la langue. "Tant qu'on n'aura pas une évaluation claire, on ne devrait pas utiliser des outils d'apprentis sorciers", insiste cette "pro-techno".
Les services de ressources humaines "sont sur-sollicités en ce moment par leur direction générale pour avoir recours à ces outils", "séduisants" de prime abord, observe Stéphanie Lecerf, DRH de PageGroup France et présidente de l'association "A compétences égales". Il y a, dit-elle, un "fantasme de vérité objective dans le traitement algorithmique", mais c'est "plus complexe", notamment parce qu'ils sont conçus par des humains ayant "forcément des biais".
Après avoir testé certains outils pour analyser les émotions d'un candidat, elle juge "assez contestable" de tirer des conclusions des expressions du visage. Idem pour les analyses par des robots des entretiens, où les outils développés ne sont "pas très rassurants". L'IA "n'est pas une baguette magique", abonde Michel Cottura, chargé du pilotage de la stratégie en la matière chez Pôle emploi, assurant que le principe doit être "l'intelligence au service de l'humain et pas l'inverse".
