La Tribune

Quelles rémunérations pour 2011  ?

(Crédits : Alix Minde/PhotoAlto/AFP)
Pascal Junghans  |   -  483  mots
Très prudentes sur les augmentations salariales, les entreprises mettent en place des dispositifs où les salaires ne sont qu'une des composantes de la rémunération. C'est le principal enseignement de l'université Adding qui vient de se tenir à Marseille.

S'il y a un endroit où sentir les tendances futures des salaires, c'est bien à l'université d'été qu'organise, chaque année depuis 2001, Adding, l'une des premières sociétés de conseil en optimisation de ressources humaines. Les 17 et 18 juin derniers, à Marseille, plus d'une centaine de responsables rémunérations de grandes entreprises ont planché sur les tendances 2011 en matière de salaires et autres avantages. Avec le piment de l'urgence?: la crise, avec son cortège de restrictions, est toujours présente - même si la reprise pointe son nez - et il faut préparer les packages destinés à attirer ou garder les talents.

Cet équilibre précaire est, selon les participants, à chercher dans le concept de la diversité, non pas celle qui tente de promouvoir les minorités visibles, mais celle qui offre à chaque salarié la possibilité de composer à sa guise un panier de rémunération, dans une limite préalablement fixée, évidemment (lire page 34). Dans des entreprises où les augmentations des budgets destinés aux salaires progressent au mieux de 3 %, ce fameux panier s'est alourdi de bonus en plans d'actionnariat, de voitures de fonction, ou de conciergeries de plus en plus élaborées. Chaque salarié peut de la sorte adapter sa rémunération à sa situation.

Ainsi, les trentenaires suractifs choisiront l'offre de conciergerie qui leur permet de libérer du temps pour se consacrer entièrement à leur début de carrière et à leurs loisirs. Les quarantenaires parieront plus sur les plans d'actionnariat d'entreprise qui leur permet de constituer, par exemple, un pécule certain pour un futur investissement immobilier. Ils sauront gré à leur employeur de les autoriser à individualiser leur cas. Mieux, les avantages offerts sont souvent peu ou pas taxés socialement ou fiscalement. C'est une rémunération plus efficace au moindre coût.

Départs des seniors

Quant aux cinquantenaires et soixantenaires, ils regarderont sans doute avec attention les plans de retraite d'entreprise que mettent en place avec beaucoup de prudence les employeurs (lire page 35), alors que les entreprises risquent d'être de plus en plus sollicitées à mesure que les régimes obligatoires seront contraints de verser de moins en moins de prestations à leurs ayants droit. Elles réfléchissent d'ailleurs à d'autres systèmes moins coûteux et moins compliqués que les régimes actuels. Ainsi, de l'utilisation du compte épargne temps pour fluidifier les départs des seniors.

Certes, cette idée de diversité salariale peut encore ressembler à de la science-fiction. Elle est pourtant déjà passée dans la réalité via les bilans sociaux individualisés (BSI), ces documents adressés à chaque salarié qui comptabilisent tout ce que l'entreprise lui accorde ou apporte, depuis les bonus jusqu'à la voiture de fonction et même les jours de formation, bref, le panier de rémunération. Des BSI qui sont distribués dans quasiment tous les grands groupes.

 

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