Michel Ferrary, chercheur affilié à SKEMA Business School, en est persuadé. « En 2029, dit-il, toutes les entreprises auront 40 % de femmes dans leurs instances dirigeantes ». Et pour cause. Après la loi Copé-Zimmermann de 2011 sur les quotas d'administratrices, qui a permis à la France, selon le dernier baromètre d'Ethics & Boards, de se classer parmi les meilleurs élèves mondiaux (avec 46,7 % de femmes au sein des conseils d'administration du CAC 40 et 46,4 % dans les sociétés du SBF 120 en 2024 - soit davantage que le seuil de 40 % fixé par la loi), la loi Rixain de 2021 prévoit la mise en place de quotas de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes des grandes entreprises à partir du 1er mars 2026, puis de 40 % au 1er mars 2029. Sous peine d'amende (à compter du 1er mars 2031) pouvant aller jusqu'à 1 % de leur masse salariale en cas de manquement à la règle.

L'étude que Michel Ferrary a menée pour l'Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises montre d'ailleurs les premiers effets de cette future contrainte. De fait, certaines entreprises s'y préparent déjà. Certaines, mais pas toutes... Si, en 2023, les femmes occupaient 6,25 % des 80 postes de président et/ou de directeur général des entreprises du CAC 40 (contre 3,75 % en 2022 et 2,5 % en 2021), ce professeur à la faculté d'économie et de management de l'université de Genève note surtout de fortes disparités - et quelques paradoxes.

L'argument du vivier, parfois trop facile

Ainsi, LVMH affiche, en 2023, 12,50 % de femmes à son comité exécutif (Comex) pour 65% de femmes cadres. En revanche, Renault, qui œuvre dans un univers traditionnellement masculin, l'automobile, est l'entreprise qui a le plus faible plafond de verre entre les deux niveaux hiérarchiques, avec 25 % de femmes au comex et 25,5 % de femmes dans sa population de cadres. « Si l'argument du faible vivier de femmes peut faire sens dans certains cas, ce n'est pas vrai pour LVMH, employeur préféré des étudiantes et qui embauche largement dans des métiers féminisés (gestion, marketing, etc.) », relève Michel Ferrary. En fait, tout dépend des pratiques internes des entreprises. Certaines organisations s'appuient sur leur vivier pour agir, d'autres ont un pool restreint mais font beaucoup d'efforts, tandis que d'aucunes ont un bassin de femmes - mais ne l'utilisent pas... De quoi donner lieu à des appellations, dans l'étude SKEMA, qui vont de « machistes irréductibles » (pour Stellantis, Bouygues et EssilorLuxottica, entre autres), puisque ni Olivier Roussat, DG de Bouygues, ni Francesco Milleri, DG d'EssilorLuxottica, ni Carlos Tavares, DG de Stellantis, n'ont de femme dans leurs plus hautes instances de gouvernance, à « machistes contrariés », catégorie qui inclut Danone, Veolia et Safran, entre autres, qui en ont peu. Et, en face, des entreprises championnes, telles que Engie, Vivendi ou Schneider Electric.

Taille critique et impact

Reste à savoir maintenant si la présence de femmes dans les instances dirigeantes a un impact, et si oui, lequel. D'abord, Michel Ferrary rappelle que, comme dans d'autres enceintes, il faut « prendre en compte la notion de taille critique, avec au moins 30 % de femmes, selon diverses études, pour espérer un impact. » Ensuite, la féminisation des entreprises a certes des effets positifs sur la rentabilité opérationnelle et la RSE, mais pas forcément en raison de la proportion de femmes dans les instances dirigeantes. Ainsi, « la rentabilité opérationnelle n'est pas corrélée à la féminisation du Comex, elle est corrélée à la féminisation de l'encadrement et encore plus corrélée à la féminisation des effectifs, souligne-t-il. De même, la responsabilité environnementale n'est pas corrélée à la féminisation du Comex, elle est, elle aussi, corrélée à la féminisation de l'encadrement et encore plus corrélée à la féminisation des effectifs, et enfin, la responsabilité sociale est moyennement corrélée à la féminisation du Comex, corrélée à la féminisation de l'encadrement et encore plus corrélée à la féminisation des effectifs. »

Comment l'expliquer ? D'une part, selon cet expert, certaines définitions sont faibles, dont celle concernant la RSE, par exemple, et d'autre part, ce qui fait la différence, au-delà de l'impulsion donnée par la direction de l'entreprise, c'est la façon dont cette impulsion se traduit concrètement sur le terrain, via le management intermédiaire, notamment, sous la forme de la culture d'entreprise.

Enfin, la tentation, peu répandue cependant, de sur-représenter les femmes dans les instances dirigeantes, ne serait-ce que dans l'espoir d'accroître la performance, pourrait se heurter à un mouvement de grogne de la part des hommes, puisqu'ils expérimenteraient un plafond de verre réservé jusqu'ici aux femmes... En fait, argumente le professeur Ferrary, « la réponse, en matière de performance, tient à la mixité. » De genre, mais aussi de formation ou d'horizon. En somme, c'est la différence de points de vue qui fait la richesse des entreprises, leur créativité et leur agilité en matière de prise de décision.

Le système éducatif, enjeu majeur

Reste donc à assurer cette mixité à l'avenir. Mais pour cela, encore faut-il que les filles se dirigent, comme les garçons, dès aujourd'hui, vers des métiers d'ingénieurs, de scientifiques, de spécialistes de la tech ou de l'intelligence artificielle. Or dans ce domaine, « la loi, quelle qu'elle soit, a ses limites. Elle se diffuse, certes, mais indirectement et lentement, poursuit Michel Ferrary. L'enjeu, c'est le système éducatif. »  Celui qui fait que les professeurs des écoles, selon certaines études (américaines), passent plus de temps avec les garçons faibles en math qu'avec les filles, par exemple. Ou qui fait que des étudiantes se découragent dans les prépas ou les écoles d'ingénieurs. Et bien sûr, en matière d'orientation scolaire, c'est aussi un changement dans la mentalité des parents ou autres prescripteurs qui est nécessaire. Autant d'enjeux sociétaux qui vont bien au-delà de la portée d'une loi.

Irène Frat