Ne jetons pas la diversité et l’inclusion économique avec l’eau du Covid-19!

Selon l'OCDE, il faudrait six générations pour que les enfants de familles pauvres en France se hissent au niveau du revenu moyen. A ce constat alarmant s'ajoute une défiance vis à vis des élites, des inégalités économiques et sociales croissantes et de nouvelles fractures territoriales. Comment ne pas réagir face à une telle situation ?

L'une des clés réside incontestablement dans le fait de promouvoir des opportunités professionnelles pour tous et à tous les âges de la vie. Beaucoup d'actions sont mises en œuvre par les politiques publiques et les entreprises en matière d'insertion et de diversité afin de permettre à chacun de trouver sa place dans la société. Or, la mobilité sociale plafonne toujours. L'encadrement et les équipes dirigeantes des entreprises sont encore trop souvent constitués de populations homogènes, issues des mêmes territoires, des mêmes classes sociales et des mêmes écoles. La diversité sociale, celle des milieux défavorisés, des quartiers sensibles, des zones rurales ou péri-urbaines ne passe que trop rarement le mur de la visibilité professionnelle et économique.

La promotion professionnelle ne peut pourtant pas être prescrite par le milieu d'origine. Tolérer que la méritocratie recule, c'est renforcer le déterminisme social. Pendant ce temps-là, les mondes médiatique et économique surexposent certains modèles de réussite, proposant ainsi une vision déformée de la réalité, renforcée par des discours simplificateurs du type « quand on veut, on peut ». Mais, non, on ne peut pas toujours !

Oxygéner les élites

Le plaidoyer pour la diversité est en réalité un plaidoyer pour le renouveau de nos sociétés et de nos entreprises. Claude

Lévi-Strauss rappelle qu'aucune société ne peut trouver en son sein les ressources, l'énergie et la volonté d'évoluer, elle le fait toujours en se confrontant à une autre société. Cultiver la différence et combattre l'uniformisation culturelle de nos entreprises est devenu essentiel.

La croissance, la performance et la cohésion sociale au sein des entreprises sont fonction de notre capacité à oxygéner les élites, à associer des visions issues de différents milieux et de différentes cultures.

Malgré les nombreux appels vibrants au monde d'après, la crise du Covid-19 pourrait hélas renforcer les barrières à l'entrée des entreprises pour les diplômés et en particulier pour ceux issus de la diversité. On le sait déjà, la crise économique servira d'alibi à de nombreux renoncements. Aux mesures en faveur de la diversité et de l'inclusion, on opposera, avec beaucoup de pragmatisme et de bonne foi, une logique de survie, qui peut à première vue se passer de la recherche de diversité. Ce serait une erreur collective. Au contraire, c'est au cœur de la crise qu'il faut changer de logiciel, intégrer des énergies et des schémas de pensée différents.

L'entreprise est un creuset de richesses et un incubateur du vivre-ensemble. Qu'on le veuille ou non, nous, dirigeants de grandes entreprises, sommes plus que jamais investis d'un pouvoir, voire d'un devoir de contribution au changement sociétal. La crise du COVID-19 nous a permis de démontrer notre capacité à assurer notre rôle et notre utilité sociale. Pour preuve, selon l'étude OpinionWay pour le Cevipof parue au mois de mai dernier, le niveau de confiance des Français dans les entreprises s'est accru de deux points au cours de la crise sanitaire, à 79% pour les TPE et PME et 45% pour les grandes entreprises privées. Saisissons-nous de cette opportunité.

Engageons-nous pour faire progresser la diversité sociale au sein des populations de cadres et dirigeants de nos entreprises. Faisons l'effort de regarder parmi les parcours cabossés. Faisons l'effort d'aller chercher les candidats qui n'ont pas accès aux réseaux auxquels nous avons recours par réflexe. Les entreprises peinent parfois à trouver des talents, quand ceux issus de la diversité rencontrent des barrières à l'emploi parfois insurmontables.

À

nous de construire des ponts.