Un management humaniste en temps de crise ?

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Un management humaniste en temps de crise ?

La Tribune.fr - 23/09/2009 | 23:39 - 812 mots

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Par Bertrand Collomb, président d'honneur de Lafarge.

La Tribune est partenaire du Prix Olivier Lecerf pour le management humaniste, remis aujourd'hui à l'Académie des sciences morales et politiques à Xavier Grenet pour son livre sur les "Joies et tourments d'un DRH".

Même si les premiers signes d'une possible "sortie de crise" sont déjà apparus, les conséquences sociales de cette crise continuent à se dérouler, avec son cortège de réductions d'emplois et une montée du chômage qui se prolongera sans doute jusqu'au printemps 2010. Est-ce donc bien le moment d'évoquer la place des hommes et des femmes dans le management des entreprises, et de défendre les principes d'un management humaniste - ou tout simplement humain ? Nous sommes nombreux à le penser, ce que montrera le colloque qui se tient aujourd'hui à l'Institut, autour d'un prix Olivier-Lecerf pour le management humaniste, créé par l'Académie des sciences morales et politiques, avec le soutien de trois entreprises dont Olivier Lecerf (1929-2006) a été dirigeant ou administrateur.

Nous évoquerons le souvenir d'un grand chef d'entreprise, qui fut l'artisan du succès de Lafarge au Canada avant de conduire l'entreprise vers le développement international dans les années 1980. Mais plus encore, celui du dirigeant chrétien attaché aux principes et aux valeurs d'un management respectueux des personnes, qui inscrivit dans les "Principes d'action" élaborés en 1977 cet objectif : "mettre les hommes au cœur de l'entreprise". Car, disait-il souvent, "ce sont les hommes et les femmes de l'entreprise qui font la différence".

C'est une évidence absolue qu'une entreprise ne fonctionne que par le travail de ses équipes, et que sa mission économique de production de richesses ne peut être remplie efficacement que si elle est aussi une communauté humaine vivante, dont les membres mettent leur énergie, leur initiative, leur engagement au service des objectifs communs.

Cette réalité humaine de l'entreprise est pourtant peu évoquée par ceux qui décrivent les stratégies de développement ou les aventures industrielles, souvent identifiées avec l'action héroïque ou les imprudences des chefs. Et elle n'apparaît dans l'actualité, douloureusement, que lorsque les changements économiques obligent à des ajustements de structure ou à des séparations. Au risque d'accréditer l'idée que le souci des hommes est un luxe que l'on peut se permettre dans les périodes heureuses, mais qu'il faut oublier lorsque les temps deviennent plus difficiles.

Olivier Lecerf avait pris la tête de Lafarge au lendemain du premier choc pétrolier, et, dans les dix ans qui avaient suivi, le marché de la construction en France avait été divisé par deux. Il savait donc que c'est au contraire dans les moments difficiles que l'on peut manifester son respect - ou son mépris - des collaborateurs. Non que l'entreprise puisse dans tous les cas les protéger des conséquences des fluctuations économiques. Mais parce qu'elle peut - et doit - toujours les traiter en personnes associées à la vie de l'entreprise, et non en objets.

Trois principes simples se dégagent de l'expérience : anticiper, dialoguer, aider. Anticiper les évolutions, positives ou négatives, et même dans l'incertitude, pour y préparer ses collaborateurs, notamment par la formation. Dialoguer, c'est-à-dire informer, écouter, dans un dialogue qui intègre l'exigence de performance individuelle et collective, pour que les hommes et les femmes de l'entreprise n'apprennent pas par la rumeur ou les journaux les décisions qui les concernent. La décision imprévue, lointaine et incompréhensible, est à juste titre vécue comme une violence pure, et entraîne les réactions que l'on a pu voir dans des exemples récents. Aider enfin, à la mesure des possibilités de l'entreprise, pour que ceux qui sont affectés négativement ne restent pas seuls avec leur problème.

Ces trois principes trouvent à s'appliquer dans des situations individuelles ou collectives, dans les moments de calme ou de tension. Respecter les gens n'est pas d'abord une question d'argent, c'est surtout une affaire de volonté, d'attention, d'engagement et de conviction personnels des managers.

Le lauréat du prix Olivier-Lecerf 2008, Xavier Grenet, ancien responsable des ressources humaines dans un groupe international, a été récompensé pour un livre qui décrit, avec une simplicité et une franchise émouvantes, son engagement personnel, avec ses satisfactions, ses doutes, ses échecs parfois (1). Dans cette crise que nous vivons, nombreux - et certainement plus nombreux qu'on ne le pense généralement - sont les entreprises et les managers qui ont manifesté cet engagement, ce souci de penser aux hommes, réalité essentielle de l'entreprise. Ceux qui dans les crises précédentes l'avaient peut-être oublié ont vécu ensuite la difficulté de reconstruire un tissu humain négligé, de réassembler des compétences ou des expériences difficiles à trouver. Et les meilleures entreprises se sont efforcées de conserver et de ménager ce capital humain sans lequel elles ne peuvent exister et prospérer.

Oui, même et surtout en période de crise, les principes d'un management humaniste conservent toute leur pertinence. Le souvenir d'Olivier Lecerf nous invite à y réfléchir, en discuter, et les mettre en pratique.

(1) "Cahiers. Joies et tourments d'un DRH", Xavier Grenet, préface de Roger Fauroux, Les éditions du Cerf, 2007, 187 pages, 17 euros.

Bertrand Collomb, président d'honneur de Lafarge

Vos réactions

Bernard Connoué a écrit le 18/10/2009 à 19:04 :
- La plupart des systèmes mis en place par le monde industriel et/ou de l'Etat, se retrouvent confrontés à des environnements de plus en plus complexes. L'ensemble de la diversité de cette complexité n'a pas vraiment été pris en compte par les hommes. Cette complexité a très rapîdement matérialisé les limites de ces systèmes. Et avec de tels grains de sables dans les rouages, l'ensemble des systèmes ne fonctionnent plus et tout va de plus en plus mal. Il ne reste plus qu'à gérer l'urgence et prier pour ceux qui le désirent ! POURQUOI ? La réponse est fort simple: L'homme, son humanité, (son hominité, d'Edgar Morin) sa créativité, ne sont pas pris en compte dans la complexité des systèmes. Il n'est considéré que comme une solution technique. Le monde industriel et financier n'a toujours pas dépassé le stade des processus d'un schéma (accumulation du capital par la division du travail accrue qui donne une productivité accrue pour obtenir des richesses croissantes et une épargne croissante pour obtenir une accumulation du capital, etc.) qui somme toute est très primitif, puisque ce genre d'organisation date du 17 ème siècle. Le monde industriel et celui de la finance ont créé leurs propres spirales négatives. S'il acceptent ce corollaire, la solution passera obligatoirement et uniquement par la valorisation de l'homme.

carpatrick a écrit le 09/10/2009 à 17:41 :
- C'est le B.A BA de la gestion des ressources humaines: quand un salarié a confiance en son employeur, il est plus détendu, donc plus efficace. On ne travaille jamais mieux que dans la joie et la bonne humeur, mais les technocrates n'ont jamais intégré cette évidence. Normal, elle est difficilement quantifiable, et sort des modèles mathématiques et de la pensée unique...

B. Johnson Asseu a écrit le 09/10/2009 à 17:41 :
- Une meilleure considération du facteur travail (management humaniste) pour une meilleure dynamique des organisations et même en temps de crise; c'est un aticle très intéressant qui ne va pas révolutionner le management en tant que tel, mais qui apportera certainement de la réflexion aux différents dirigeants qui externalisent sans cesse une partie des frais de leurs ajustements conjoncturels ou structurels au profit de l'état. Monsieur Olivier-le cerf dit à juste titre qui faut "mettre les hommes au c?ur de l'entreprise". Car, "ce sont les hommes et les femmes de l'entreprise qui font la différence". En effet, les hommes et femmes au sein de l'entreprise composent ses forces vives. Il est constament admis que la productivité du facteur travail est en partie liée à des résidus non mesurables dont le sentiement d'appartenance, ou encore au sens Durkhemien, de la forte solidarité organique. Aujourd'hui le management dans les organisations du fait de la forte concurence se résume de plus en plus à une recherche effrénéé de la productivité des hommes, soit par des salaires d'efficiences dénoncés par Stiglitz, soit par des licenciements. Une meillleure prise de considération de l'Homme dans son essence de concepteur, de producteur, de consommateur..., sera à même de survivre aux fluctuations économiques en rendant pérenne les organisations.