Accord sur le stress au travail : que faut-il négocier ?

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Par Jean-Claude Delgenes, directeur du cabinet Technologia.

Les risques psychosociaux sont un problème majeur. Le dernier bilan du Réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles (RNV3P) le prouve. Pour la première fois, le risque psychosocial apparaît comme la première cause de consultations pour pathologies professionnelles (27% des consultations). Dans 80% des cas, ces pathologies (dépression, anxiété?) sont directement corrélées au travail.

Les pouvoirs publics ont pris la mesure du problème en sommant les entreprises de plus de 1.000 salariés d'engager, d'ici à février prochain, des actions sur les risques psychosociaux, sans attendre que l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress soit décliné par branche et par entreprise. Cet accord transpose l'accord européen du 8 octobre 2004. Il est rendu obligatoire par l'arrêté du 23 avril 2009.

Pour cela, il est indispensable de partir d'un état des lieux basé sur un diagnostic partagé entre la direction, les représentants des salariés et le service de santé au travail, afin d'identifier les priorités en tenant compte des spécificités de chaque entreprise. Le principal enjeu concerne l'organisation du travail, qui peut avoir des caractéristiques pathogènes pour la santé des salariés. Anticiper et rendre visibles les évolutions, parvenir à mieux maîtriser la charge de travail, par une répartition plus équilibrée de cette charge entre les individus. Assurer une meilleure gestion des imprévus, mettre en ?uvre un outil de prévision et de mesure de la charge de travail réelle, recruter quand il faut, assurer une bonne régulation ; ces points sont cruciaux.

En cela les managers intermédiaires, constamment entre "le marteau et l'enclume", ont un rôle clé à jouer dans la promotion du bien-être au travail. C'est pourquoi, en premier lieu, ils ne doivent pas être propulsés dans une équipe sans formation ! Ils doivent disposer de temps pour mieux assumer leur mission et être à l'écoute de leurs collaborateurs. Ils doivent être reconnus dans leur capacité à gérer une équipe et à échanger avec d'autres acteurs de l'entreprise : équipes RH, services de santé au travail, IRP? Cette démarche est essentielle pour prévenir et gérer les situations humaines difficiles.

Deuxième volet à prendre en compte : les conditions de travail. Promouvoir un environnement de travail des salariés où il fait bon travailler doit devenir la règle. La réflexion passe par des aménagements simples : des surfaces décentes par poste de travail, des zones d'échanges, de réunion, de calme? Troisième enjeu : l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Ce débat doit être tranché par des réponses concrètes, souvent simples à mettre en ?uvre. Favoriser les temps partiels, respecter les plannings des réunions et les horaires de fermeture des sites, développer les horaires à la carte?

Toutes ces mesures vont dans le sens d'un plus grand respect des horaires et des rythmes de travail. Pour éviter la fatigue liée au trajet domicile-travail, on peut aussi envisager des mesures peu coûteuses telles que l'incitation au télétravail, le covoiturage? Pour favoriser le bien-être des salariés, il existe des mesures à encourager : crèche d'entreprise, plus grande souplesse dans la prise des congés, etc... L'implication des instances représentatives du personnel constitue le quatrième volet des négociations. Le rôle de ces acteurs est incontournable dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux.

Cette implication doit se faire à plusieurs niveaux. Au niveau des délégués centraux, il s'agit d'entrer dans une phase de négociation pour conduire une démarche de prévention des risques psychosociaux et en fixer les étapes. Avec le comité central d'entreprise, il s'agit d'une procédure d'information et de consultation sur tous les projets de réorganisation qui impactent les sites de l'entreprise. Dans cette instance, les services centraux chargés de la santé et des conditions de travail doivent présenter chaque année un état des lieux et un plan de prévention.

En parallèle, le bilan social doit permettre de détecter les signaux alarmants : absentéisme, accidents du travail, maladies professionnelles, situations graves et dégradées. Au niveau local, avec le comité d'établissement, la mise en place possible d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de coordination sur les sites importants peut permettre une meilleure prévention des risques psychosociaux. Enfin, au niveau sectoriel, le CHSCT peut exploiter son droit de faire procéder à une analyse systématique des risques psychosociaux.

Dernier chapitre de négociation : les règles de mobilité professionnelle. La règle de base doit être le refus de toute mobilité engagée sans concertation, sans accompagnement professionnel et hiérarchique. En sachant que chaque changement majeur devra être précédé d'une étude de faisabilité humaine et sociale pour éviter la survenue de drame.

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Commentaires
a écrit le 21/02/2010 à 12:38 :
je suis persuade que les sybdicats ne voudront pas revenir aux39 heures meis mme aubry est a l'origine du stress parce qu'en 35heures on a demande atant de produtivite dans les entreprises ne me dites pas que vous travallie 35 heures quand vous etiez aux affaires viuous mentieriez la liberte l'egalite te surtout la fraternite sont valalables au travail comme ailleurs en respectant bien entendule role de hacun dans l"entreprise et ne me dites pas qie des commissions des statistiques ou je ne sais qui changeront les choses il faur traavailler plus cool.les personnels habitaent d plus en plus loin de leur ieu de travail et arriivent deja ((creves au boulot)le vendredi ou en fin de semaine de travail ils sont sur les rotules ça il faut bien le dire aussi je ne fas pas de sociuoilogie mais j'ecris avec 40 annes de travail et je sis ce qu'est depouller un servic jusque le fruit mur tombe.0.

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