Harcèlement au travail : le délicat problème de la preuve

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Turn-over, retards, absences peuvent être autant d'indices de situations de harcèlement en entreprise.
Turn-over, retards, absences peuvent être autant d'indices de situations de harcèlement en entreprise. (Crédits : DR)
Des salariés licenciés dans un contexte de harcèlement peuvent obtenir des indemnités pour licenciement nul, ainsi que le versement de dommages et intérêts. Encore faut-il pouvoir prouver les faits… Par Caroline Diard, École de Management de Normandie – UGEI

L'article 2 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit un plafonnement des indemnités pour le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, l'article 2-3° de cette même ordonnance précise que lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité tels que les faits de harcèlement moral ou sexuel, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire si le salarié ne sollicite pas sa réintégration au sein de la société. Qui plus est, cette indemnité n'est pas plafonnée.

Des salariés contestant leur licenciement pourraient être tentés d'intenter une action pour harcèlement au travail afin de bénéficier d'une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Il leur est possible de saisir le Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir notamment le versement de dommages et intérêts à ce titre et au titre de la violation de l'obligation de sécurité, le tout indépendamment de la demande d'indemnité pour licenciement nul. Il leur appartiendra toutefois de démontrer qu'ils ont été victimes de fait de harcèlement moral et sexuel, et qu'ils ont été licenciés pour cette raison.

La démonstration devant le conseil de Prud'hommes ne sera pas forcément aisée, d'autant moins si la demande est faite en vue de contourner l'article 2 de la l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Modification du régime probatoire

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, plus connue sous l'appellation « loi travail », a modifié le régime de la charge de la preuve en matière de harcèlement dans le cadre d'une procédure prud'homale.

Désormais, l'article L 1154-1 du Code du travail, qui s'impose aux instances introduites à compter du 10 août 2016, dispose que le salarié qui se dit victime de harcèlement doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et non plus établir des faits qui permettent d'en présumer l'existence.

Quels types de preuves ?

Le harcèlement peut être prouvé par tout moyen à l'exception des enregistrements téléphoniques faits à l'insu de son auteur. Il a été en effet jugé qu'il s'agissait d'un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

La jurisprudence soulève souvent ce problème. Ainsi, concernant la vidéosurveillance, les dispositifs de caméras mis en place par les employeurs peuvent être utilisés comme mode de preuve des faits commis par leurs salariés. Si ces faits sont susceptibles de constituer une faute, ils peuvent conduire au licenciement même si les systèmes de surveillance ne respectent le cadre légal, puisqu'ils sont censés être utilisés uniquement lorsque « les faits affectent l'obligation de l'employeur d'assurer la sécurité des clients et de leurs biens » (Cass. Soc., 26 juin 2013, N° de pourvoi : 12-16564). Il convient toutefois de signaler que les enregistrements clandestins sont recevables au pénal mais pas devant les juridictions civiles comme les prud'hommes.

Les preuves fréquemment utilisées sont des témoignages de salariés attestant des faits de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que des témoignages concordants d'amis ou confidents qui reprennent les faits de harcèlement décrits précisément et de manière circonstanciée par la victime. Il est également possible de produire des mails, des SMS ou des messages vocaux lorsque l'auteur peut être identifié et que la pièce était conservée dans des conditions permettant d'en garantir l'intégrité. Ces éléments peuvent constituer un commencement de preuve.

Certaines pièces relatives à l'organisation et à la gestion de l'entreprise sont également des éléments qui permettent de faire constater un mal-être des salariés lié à un harcèlement : turn-over important, absentéisme, retards, nombre de licenciements pour inaptitude... Dans le cadre d'une procédure prud'homale, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions prises à l'encontre du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction en examinant l'ensemble des éléments rapportés par les deux parties.

En dehors d'une procédure contentieuse, il appartiendra à l'employeur d'être particulièrement attentif à toutes dénonciations de faits de harcèlement moral ou sexuel portées à sa connaissance au cours de l'exécution du contrat de travail. Suite aux ordonnances du 22 septembre 2017, un salarié menacé par une procédure de licenciement pourrait en effet être tenté d'invoquer des faits de harcèlement pour se protéger. La société devra réagir, soit pour démontrer que ce harcèlement n'existe pas, soit pour prendre toutes les mesures nécessaires pour y mettre fin s'il est avéré.

Le commencement de preuve

La charge de la preuve et la collecte de faisceaux d'indices est une préoccupation du Défenseur des droits. Celui-ci a rendu fin janvier un avis préconisant notamment d'accepter, devant les juridictions civiles (prud'hommes) et administratives, les « enregistrements clandestins ». Il recommande également l'harmonisation des définitions légales du phénomène, ce qui doit conduire à considérer qu'un fait unique peut suffire pour le caractériser. Autre point à changer selon lui : le montant de l'indemnité « plancher » accordée à tout salarié licencié en raison d'un motif discriminatoire ou à la suite d'un harcèlement, qui devrait passer de 6 mois actuellement à 12 mois.

Parmi les faisceaux d'indices, il serait par ailleurs intéressant de renforcer la demande d'une plaignante lorsqu'une autre victime, au même poste, s'est précédemment plainte.

Salariés de PME, une situation difficile

Les petites entreprises n'ont aucun système de prévention ni de remontée d'informations (le règlement intérieur n'est obligatoire qu'à partir de 20 salariés). En conséquence, les salariés de PME rencontrent davantage de difficultés à réunir des preuves en cas de plainte. En effet, peu de collègues prennent le risque de témoigner, et l'absence de représentation du personnel rend les actions plus compliquées. L'isolement des salariés contribue à la non-dénonciation des faits de harcèlement. Les victimes sont démunies, rongées par la peur de perdre leur emploi...

Sortir de la crise grâce à la médiation

En dehors de tout contentieux prud'homal, la médiation est une voie envisageable pour sortir à l'amiable des situations de crise, de conflits ou maladresse consécutives à un management agressif. Grâce à la confidentialité, cet outil peut être efficace pour rétablir la communication, chaque partie acceptant de garder secret le contenu des échanges.

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur doit faire l'objet d'un accord entre les parties, qui sont libres de quitter la médiation à tout moment. Le médiateur qui est une personne indépendante, neutre et impartiale. Il permettra aux salariés en conflit de se rencontrer et de trouver ensemble une solution à leur litige.

Cette procédure facultative peut permettre de dénouer des conflits à l'origine de harcèlement moral, et ainsi préserver la santé et la dignité de ses salariés.

The Conversation ______

Par Caroline DiardProfesseur associé en Management des Ressources Humaines et Droit - Laboratoire Métis, École de Management de Normandie - UGEI

 La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation

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Cet article a été co-écrit avec Géraldine Tchemenian, avocate avec une dominante en droit social.

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Commentaires
a écrit le 08/03/2018 à 17:54 :
"Ainsi, concernant la vidéosurveillance, les dispositifs de caméras mis en place par les employeurs peuvent être utilisés comme mode de preuve des faits commis par leurs salariés".

Le harceleur doit savoir ou se trouve l'emplacement des caméras dans la boite ou y bosse , non ?
a écrit le 08/03/2018 à 10:45 :
Ne pas négliger de parler des complicité hiérarchiques dans le cadre du harcèlement au travail notamment dans l'administration. Elles consistent de la part de la hiérarchie à couvrir les petits chefs afin de préserver leur propres intérêts. Dans ce cas précis il s'agit d'une machinerie bien huilée où la victime aura le plus grande mal à prouver ce qui lui arrive même avec des preuves. Si elle arrive à obtenir gain de cause au Tribunal Administratif les peines à l'encontre des accusés sont souvent symboliques ( les loups ne se mangent pas entre eux ). La plupart décident d'ailleurs de "laisser tomber" pour ne pas devenir fous et tentent d'aller travailler ailleurs. Lorsque la victime a réussi à trouver un autre poste il arrive qu'il y ait des échanges téléphoniques vengeurs au niveau de la hiérarchie ( droit de suite ) ce qui a pour effet de réenclencher la machinerie dévastatrice ne laissant pas la possibilité à la victime de se reconstruire. Ces situations peuvent aller jusqu'au suicide ou à une mise en longue maladie. La complicité active des "collègues" avec la hiérarchie n'est pas rare dans cette mise à mort professionnelle de la personne concernée.
Réponse de le 08/03/2018 à 12:21 :
Les blacks-list et la mort professionnelle ... ce sont «  des réalités » pour certains

Ces gens qui font de l’harcèlement ( ils en sont conscients) et éprouvent beaucoup de «  plaisir » à faire souffrir «  les autres 

L’excuse des harceleurs face à leur victime :

C’est d’attraper «  un défaut » pour casser et détruire complètement l’estime et la confiance en soi de la victime ...

Les harcéleurs savent que la «  victime » va se libérer «  du lien » en s’enfuyant et en ne prenant «  aucun de des droits » car elle voudra sauver «  sa vie »

Et ces harceleurs «  qui sont des criminels psychologiques » vont continuer «  les massacres » avec tous les «  obstacles » qui viendra devant leur chemin.

En réalité possible que ces obstacles ( sont des illusions) et eux même ont été un jour victime et ils reproduisent leur vécu sur «  d’autres » pour effacer «  ces illusions »

Tout ceci peut être inconscients d’ou l’importance dans les équipes de travail de ne pas faire des «  clans » de ne pas juger et humilier les collègues et de ne pas faire de «  rumeurs »

Si la société au travail se «  comporte bien » la société peut pousser les harcéleurs a se soigner ou à les poursuivre et permettre la justice de faire son travail.
a écrit le 08/03/2018 à 10:13 :
"La démonstration devant le conseil de Prud'hommes ne sera pas forcément aisée, d'autant moins si la demande est faite en vue de contourner l'article 2 de la l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail".


Les recours aux prud’hommes en chute libre depuis 2009 :
Les salariés sont de moins en moins nombreux à demander réparation devant le conseil de prud’hommes. En 2016 – dernière année pour laquelle les données sont connues sur l’ensemble du territoire –, ils étaient un peu moins de 150 000 à porter un litige avec leur patron devant cette juridiction paritaire, dans laquelle siègent des représentants des employeurs et des salariés. Soit un chiffre en repli de « 18,7 % » en un an, précise un document de référence récemment diffusé par la chancellerie. La dégringolade est encore plus spectaculaire si l’on réfère au point haut atteint en 2009 : presque – 35 % en sept ans.
a écrit le 08/03/2018 à 10:07 :
le problème est aussi plus vaste et vient parfois d'un mauvais management car le harcèlement sur un salarié peut être le fait d'autres salariés mal encadrés ou plutôt pas recadrés qui se prennent pour des petits chefs sur les autres afin d'assouvir le mal être personnel. là il s'agit pas d'un cas malveillants mais psychologique qui démontre la bêtise humaine, l'humain étant par nature aussi cruelle et surtout le laxiste des managers qui laisse faire : débrouillez vous. les marques sont a vie sur celui qui subit et qui devient agressif car sur la défensive puisque pas de recadrage des limites de chacun.
a écrit le 08/03/2018 à 10:03 :
la seule solution viable est de payer les conséquences en démissionnant. C'est le choix entre devenir fou ou protéger sa vie et son intégrité. Les politiques sont responsables de cette loi qui interdit l'enregistrement en cachette tout ça pour protéger en fait leurs propres délits et comportements. Comme si un harceleur et un manipulateur allait dire oui j'ai fait cela ou ceci !
a écrit le 08/03/2018 à 9:04 :
Il existe actuellement » des experts » dans le cas d’harcèlement, l’impact des harcèlements laissent des «  traces » dans le cerveau des victimes .
La victime pour guérir doit être aidé.
Le corps humain et le corps médical sont «  des preuves » du délit d’harcèlement.

Plus l’harcèlement est long dans la durée, plus il faut du «  temps » pour guérir.

C’est l’intention virtuelle malsaine de l’harcéleur qui laisse des traces , des séquelles, des traumatismes à dépasser pour la «  victime »


Franchement , que chacun se remette en question et apprend à gérer sa vie et ses émotions sans faire du «  mal autour de soi » et sans faire du mal à soi aussi.
a écrit le 08/03/2018 à 8:50 :
En effet c'est toujours difficile à prouver, ce que sait parfaitement le prédateur qui va du coup tout faire pour ne pas laisser de preuves, ce qui n'est pas très compliqué.

Mais que faire ?

Si le marché du travail français était sain, si nous n'évoluions pas dans du chômage de masse qui fait que les employeurs ont tout pouvoir sur les salariés ceux-ci pourraient plus facilement démissionner en cas de "lourdeurs", diverses et variées, hiérarchiques, ce qui est souvent le cas le petit chef ne pouvant pas s'empêcher d’exercer son petit pouvoir de façon perverse même si au final c'est totalement improductif il saura le mettre sur la responsabilité du salarié ne faisant qu'amoindrir les capacités de la société.

Les bons chefs devenant de plus en plus rares, une autogestion semble la plus raisonnable au sein des entreprises, même s'il vaut mieux malgré tout un bon chef mais bon poule aux oeufs d'or difficile à trouver.
Réponse de le 08/03/2018 à 13:48 :
C’est vrai que les paramètres du marché du travail ont aggravés ces désagréments d’autres part à cause de la crise , de plus en plus de Direction ont recours à des «  membres » de leur famille : ce qui complique encore les contextes dans les entreprises.

La gestion d’entreprise devrait avoir une règle d’or : évitez d’accumuler les «  conflits d’intérêts »

Jamais faire un mix » entre famille et argent »
Réponse de le 08/03/2018 à 19:14 :
"d’autres part à cause de la crise , de plus en plus de Direction ont recours à des « membres » de leur famille"

Non cela n'a rien à voir avec la crise c'est un fonctionnement oligarchique plusieurs fois centenaire et en effet de problème c'est passé à drame économique profond.

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