Comment est mis en place un contrat de prévoyance collectif

Le système de prévoyance collectif existe déjà dans l'univers de la protection sociale. La loi oblige en effet les employeurs à accorder à tous leurs salariés certaines garanties. Certaines conventions collectives contiennent également des obligations en matière de prévoyance ou de complémentaire santé. L'intérêt de souscrire un contrat de prévoyance collectif est donc de couvrir les risques qui ne le sont pas encore ou d'améliorer la couverture de ceux existants. A l'heure actuelle, les plus diffusées sont les garanties décès et incapacité de travail.

Une fois les besoins cernés, l'entreprise fait appel à l'un des trois acteurs du secteur : une institution de prévoyance, une société d'assurance ou une mutuelle. « Ces trois types d'organismes peuvent proposer les mêmes garanties. L'objectif de l'entreprise va donc être de comparer. Avec un expert ou seule, elle va regarder leur solvabilité, comparer les services santé, l'aspect social et bien sur les tarifs », explique Véronique Loret, responsable de la communication du Centre technique des institutions de prévoyance.

Mais le plus lourd reste à venir pour le dirigeant : la mise en place du contrat dans l'entreprise. Première solution, la plus utilisée et la plus appréciée par les syndicats : l'accord collectif. Des délégués syndicaux ou des représentants du personnel vont tout discuter : de l'assureur aux garanties choisies, en passant par le taux de cotisations. Les négociations peuvent se faire au niveau de l'entreprise ou de la branche professionnelle.

Autre solution, le referendum qui porte sur les mêmes clauses que celles discutées lors de l'accord collectif. Le vote s'effectue à bulletin secret et le contrat est adopté à la majorité simple.

Pour ces deux méthodes, si le contrat est entériné, l'adhésion de tous les salariés à cette complémentaire prévoyance devient obligatoire.

La dernière option, très fréquemment utilisée dans les petites entreprises, est la décision unilatérale de l'employeur. Dans ce cas, les salariés ne sont pas obligés d'adhérer au contrat, sauf ceux embauchés après l'adoption de celui-ci.