La Tribune

CV : comment passer le barrage des logiciels de recrutement ?

Frédéric Lapras  |   -  904  mots
Les CV, désormais adressés par centaines de milliers aux recruteurs par mail, sont impitoyablement triés par des logiciels qui ne se laissent pas séduire par des arguments trop humains. Cependant, des techniques de rédaction existent pour permettre à votre CV de parvenir dans les mains d'un recruteur. Elles vous sont révélées par un spécialiste, Frédéric Lapras, Président de R.Flex Progiciel, l'un des principaux éditeurs français de solutions de e-RH, émanation d'un cabinet de conseil en ressources humaines.

La plupart des cabinets de recrutements ou des services RH d?entreprises qui gèrent de gros volumes de candidats sont aujourd?hui équipés de solutions logicielles pour automatiser la publication de leurs offres d?emploi et la collecte des candidatures, via leur site internet. Ces solutions intègrent des outils qui permettent d?automatiser le tri des CV. D?où la nécessité pour les candidats de (re)penser leur CV pour ce dernier ait plus de chances d?apparaître « en haut de la pile ».

Comment fonctionnent les solutions de tri informatisé de CV ?

La majorité des candidatures aux offres d?emploi sont aujourd?hui traitées par Internet. Si le tri entièrement informatisé de CV est interdit en France, les solutions mises en ?uvre par les cabinets de recrutements ou les entreprises facilitent le « classement des candidatures » en opérant de deux manières.

La première consiste à faire remplir un formulaire au candidat. Plus il y a de champs à remplir, plus le recruteur aura de possibilités de procéder à des requêtes fines pour trier les CV. Par exemple, il pourra ne visualiser que les personnes Bac + 5, ayant une expérience de plus de 10 ans dans le domaine de l?industrie automobile, avec des compétences en PAO/CAO, parlant le français, l?anglais et l?allemand. Dans ce cas, le candidat aura intérêt à remplir tous les champs.

La seconde consiste à mette en place des formulaires courts et proposer de joindre le CV. Dans ce cas, l?entreprise aura probablement mis en place une solution intégrant des outils d?analyse sémantique qui permettent à la fois de « reconnaître » les informations contenues dans les CV reçus dans un format non-structuré (Word, PDF, HTML, Txt, RTF?) et de les « injecter » automatiquement dans la base de données de candidats. Ces solutions facilitent aussi les « recherches intelligentes » dans le vivier de candidats pré-existants de l?entreprise ou du cabinet de recrutement par simple saisie de mots clés ou d?expressions.

Une fois la reconnaissance de mots clés réalisée, il existe deux méthodes de tri. La « méthode de scoring » permet au recruteur de pondérer chaque mot clé ou expression. Par exemple, « informatique » vaudra 1, « analyste programmeur » vaudra 2 et « Java » aura un poids de 5, etc. La « méthode de ranking » calcule quant à elle le nombre de fois où un mot est répété.

Les méthodes d?optimisation de CV

Pour optimiser les chances « que son CV apparaisse sur le haut de la pile », le candidat doit donc veiller à utiliser les « bons mots ou expressions » dans son CV, et notamment respecter ces quelques règles :

1/ Utiliser le vocabulaire métier et/ou sectoriel dans son CV.
Par exemple, dans l?intitulé de la fonction, pour un même poste de commercial senior, les termes utilisés pour décrire le poste pourront alternativement être ingénieur commercial senior, commercial grands comptes, key account manager?

2/ Utiliser une terminologie qui va du plus générique au plus fin, du secteur d?activité à la compétence opérationnelle.
Par exemple, dans le secteur de l?informatique, une personne qui dispose de compétences en « développement Java », devra par exemple veiller à ce que son CV mentionne également « langage objet », voire même « langage de programmation », qui peuvent être des clés de recherche plus larges utilisées par le recruteur.

3/ Répéter les mots clés qui caractérisent ses compétences.
Toujours dans notre exemple, si le candidat a réalisé 3 projets de développement d?applications Java, même si 2 ont été faites en stage, la solution informatique relèvera 3 occurrences du mot clé Java. Attention toutefois ! Il est déconseillé de saisir une longue liste de compétences qui ne font que déprécier les compétences réellement opérationnelles du candidat.
Dans le même ordre d?idée, un candidat motivé pour apprendre le langage Java aurait tout intérêt à le stipuler plutôt que de préciser dans la rubrique divers qu?il a un goût prononcé « pour la pelote basque », ce qui aurait comme effet de faire apparaître sa candidature lors d?une recherche sur le mot clé « java ».

4/ Mentionner le nom des entreprises dans lesquelles il a travaillé, qu?il s?agisse d?un stage, d?un intérim ou d?une mission chez un client final en tant que prestataire extérieur (SSII), car certains recruteurs utilisent ce critère-là pour effecteur leurs recherches.

Il n?existe pas de recette miracle mais des pistes d?optimisation puisque chaque fonction et/ou domaine d?activité, voire même parfois chaque entreprise, a son « propre jargon ». Le candidat peut, pour s?aider, analyser les mots clés généralement utilisés dans les offres d?emploi correspondant au poste/secteur d?activité recherché. Il doit surtout se mettre à la place du recruteur et se demander, s?il était à sa place, quels mots il saisirait ?pour définir sa recherche.

Outre les candidatures réalisées directement sur les sites RH des entreprises ou des cabinets de recrutement, ces conseils sont tout aussi valables pour les candidats ayant rentré un profil dans des CVthèques telles que Monster et d?AdenClassified (Cadremploi, Keljob...). Ces dernières sont consultées régulièrement par les professionnels du recrutement.


 

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Commentaires

dens007  a écrit le 17/05/2010 à 7:18 :

Le recrutement de la bonne personne au bon endroit est encore compliqué, il dépend : des pressions de la direction sur la RH, du flou des cahiers des charges, de la mauvaise définition des profils psychologiques et surtout de l'absence partagée et générale de confiance entre les acteurs... partant de là... c'est le triomphe de l'arbitraire d'autant plus qu'il n'est pas envisageable sans beaucoup de moyens d'organiser soit un concours avec des épreuves adaptées... soit plusieurs profils et que le meilleur gagne en sachant que celui qui décide porte sur lui une lourde responsabilité morale... peut-être qu'un nouveau produit d'assurance emploi serait à créer pour les entreprises...indemnisation et reclassement des perdants... bref pas de solution miracle ni d'absence de risque de part et d'autre

Beebop  a écrit le 25/01/2010 à 0:34 :

Je crois que nous avons une responsabilité individuelle (et donc collective) dans cette automatisation à outrance de la société. Si les candidats potentiels refusaient d'entrer dans le jeu du formulaire à compléter aux fins que l'on sait, les recruteurs inventeraient des moyens plus humains et plus performants pour trouver la perle rare. A force de tout mettre dans des cases, on passe à côté de l'essentiel: l'être humain. C'est affligeant.

Yop  a écrit le 09/11/2009 à 15:16 :

Il est facile de cracher sur le métier de recruteur. Certes, ce métier fait appel pour une bonne part au subjectif, car le recrutement ne se joue pas que sur le factuel (compétences, motivations, prétentions...). C'est d'ailleurs pour cela qu'il est si difficile à exercer car nous jouons sur l'humain. Entant moi même chasseur de tête, je déplore les nombreux carcans dans lesquels mes clients s'enferment tous seuls (je veux tel type de formation, tant d'années d'expérience dans tel secteur, etc.), refusant ainsi de considérer des profils qui pourraient être intéressants mais ne rentrant pas dans les critères traditionnels. Oui, je déplore cette manie franco-française de mettre les gens dans des petites boites et de ne voir le monde que par ces boites. Et oui, j'envie un pays comme les US où les changements de carrière sont légions et ne signifient pas pour autant que la personne est un looser en série ou ne sait pas ce qu'elle veut. Sur ce point, il serait grand temps que nous revoyons nos pratiques et surtout notre état d'esprit (candidats comme recruteurs)!

En revanche, je déplore également le manque de professionnalisme des candidats dans leur démarche (aussi bien auprès de moi que de mes clients), leur manque de préparation (retard au RV, mauvais entretien...), leur manque de respect (plantage de RV sans prévenir, coupure totale du son et de l'image pendant des semaines par peur de devoir dire "Non"), leur manque de fiabilité (très peu de gens sont capables de prendre des engagements et de les respecter en temps et en heure), etc.

Alors oui, on peut cracher sur certaines pratiques, sur certains recruteurs, sur certaines institutions, etc. Mais, croyez-moi, c'est bien peu face à ce qu'un recruteur doit gérer au quotidien, que ce soit des candidats peu fiables ou des clients remplis de certitudes et des préjugés.

Alors, au milieu de tout ça, qu'est ce qu'on fait? Ben on cherche à trouver les meilleurs, quels que soient les moyens. Et si ça doit passer par un moteur d'analyse sémantique de CV, et bien soit! Demain ce sera autre chose... Car à la finale, on est tous les maillons d'une même chaîne (candidat - recruteur - client) qu'on entretien tous par notre état d'esprit complètement cloisonné et stéréotypé.
Ouvrez les yeux, allez voir comment ça se passe à l'étranger (US, UK, Nordics, etc.), et vous verrez qu'on a une vraie révolution à conduire en terme d'état d'esprit. Alors seulement, à mon sens, on pourra effectuer un recrutement plus éthique, égalitaire et plus durable pour les entreprises comme pour les individus.

A bon entendeur.
Yop

adibou  a écrit le 23/10/2009 à 20:59 :

Moi je trouve particulièrement chocant que d'une part les activités financière soient particulièrement controlé (audit interne externe, commissariat au compte etc....) alors que celle dédié à la RH ne le soit pratiquement pas.
Je suis ingénieur et j'ai vraiment du mal à accepter le fait qu'une activité aussi importante et stratégique que celle du recruttement soit délégué a des pseudo décideurs qui sur des critères completement subjectif et bien souvent aux frontières de l'illégalité décide de l'embauche du personnelle.
Vous pouvez être un étudiant extremement brillant diplomé de l'ecole la plus prestigieuse qui soit si vous avez le malheur d'etre black ou maghrebin par exemple avec ce systeme vous n'êtes pas a l'abris d'etre mis a l'écart au profit d'un autre candidat bien moins diplomé et qui n'a d'autre mérite que de ressemblé au critères souvent bidon requis par un opérationnel de recruttement qui décide de façon souvent unilatéral des candidats que devra choisir le management opérationnel.
C'est finis l'ères des concours et ou la réussite ne peut être du a rien d'autre qu'a son talent et son excellence...

le troll  a écrit le 09/10/2009 à 13:41 :

et éviter de dire que vous avez plus de 50 ans, que vous êtes black, beur, pédé ..... on ne sait jamais comment sont programmés ces logiciels.

et au fait : un logiciel qui évalue les compétences des recruteurs ça existe ???

starky&hutch  a écrit le 09/10/2009 à 13:41 :

Il est utile de trier les candidatures pour trouver la "perle rare" pour le poste. Mais est ce que des intervenants pour Pole emploi, l'Apec, les CCi, les Régions ne pourraient elles pas organiser des formations à l'e-candidature

Pour le troll, vos remarques se voient au téléphone, dans votre cv et dans votre lettre sans avoir à le dire

invité  a écrit le 09/10/2009 à 13:41 :

Bravo le troll bien dit! C'est vrai que certains recruteurs sont totalements nuls.... et ils ne le savent pas!!!!!

Hello  a écrit le 09/10/2009 à 13:41 :

Je travaille moi-même dans le secteur des ressources humaines et je trouve cette méthode bien inhumaine, elle ne laisse aucune chance aux candidats. Seul les petits filou, qui ont compris comment berner le système ont, au final, leur chance. Mais est-ce réellement les meilleurs candidats? ... C'est moins sûr!

el Jamon  a écrit le 09/10/2009 à 13:41 :

à force de vouloir tout calculer-optimiser-rationnaliser, on voit bien ce que la sélection a apporté à l'économie : d'un côté ceux qui nous ont mené droit à la récession (la pseudo crème : les technocrates) et de l'autre des hommes désespérés et voués à se jeter par les fenêtres... triste constat....