Expatriés : pour l'entreprise, accompagner le retour, c'est savoir retenir les talents (4/5)

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Parmi aider ses salariés à retrouver leurs marques dans l'entreprise, Schneider Electric propose un sponsor. L'idée est de mettre en lien un expatrié avec une personne de l'entreprise pour qu'elle puisse lui fournir un soutien et des indications d'ordre professionnel. « Il s'agit d'une personne du business qui pourra orienter le salarié expatrié à travers les étapes du retour. Quelqu'un qui possède une bonne visibilité, une ancienneté suffisante et une bonne connaissance de l'entreprise. »
Parmi aider ses salariés à retrouver leurs marques dans l'entreprise, Schneider Electric propose un "sponsor". L'idée est de mettre en lien un expatrié avec une personne de l'entreprise pour qu'elle puisse lui fournir un soutien et des indications d'ordre professionnel. « Il s'agit d'une personne du business qui pourra orienter le salarié expatrié à travers les étapes du retour. Quelqu'un qui possède une bonne visibilité, une ancienneté suffisante et une bonne connaissance de l'entreprise. » (Crédits : Rawpixel.com/Unsplash)
SÉRIE EXPATRIÉS 4/5 - Le travail est primordial pour les expatriés : c'est la première motivation du départ, et bien souvent aussi celle du retour. De fait, les entreprises ont tout intérêt à bien gérer l'accueil de leurs salariés qui reviennent de mission à l'étranger. Brexit oblige, la question vient au même plan que la nécessité pour l'entreprise de savoir attirer et retenir les talents, voire les faire revenir.

L'opportunité professionnelle est à la fois la principale raison de départ des expatriés* mais elle est aussi la motivation première du retour. En effet, que ce soit pour l'intérêt du poste, l'augmentation des revenus ou bien les opportunités d'évolutions de carrière, beaucoup de Français misent sur une aventure à l'étranger. Selon le baromètre 2016 Humanis, 66% des expatriés interrogés ont une activité professionnelle à l'étranger (24% occupent un poste de cadre d'entreprise ou assimilé et 20% ont une profession libérale, indépendant ou chef). Toujours d'après ce baromètre, 61% des interrogés sont signataires d'un contrat local du pays de résident avec une entreprise locale.

Ayant la volonté de se tourner vers l'international, les entreprises misent de plus en plus sur l'expatriation. D'après une étude sur la mobilité internationale menée par Brookfield, 61% des personnes interrogées ont expliqué que, pour leur société, une mission à l'international était importante pour optimiser leur carrière.

« Une affectation à l'international peut être vue comme le cheminement vers un progrès dans sa carrière pour les salariés », estime le rapport.

Recruter des talents à l'extérieur engendre de la complexité

Les entreprises ont d'ailleurs compris qu'il fallait miser sur ce point pour leurs recrutements : 41% des sociétés interrogées ont expliqué utiliser leur politique de mobilité pour recruter des talents à l'extérieur.

Ainsi, pour le groupe industriel français Schneider Electric, l'expansion à l'international est un objectif depuis plusieurs années déjà, bien que, en parallèle, mêler les nationalités révèle de plus en plus de complexité. Les salariés qui s'expatrient sont natifs des quatre coins du monde (France, Inde, Etats-Unis, Espagne, Singapour en tête).

« Les profils varient, précise à "La Tribune" Susanna Warner-Corbacho, directrice de la mobilité internationale. Ce sont, pour la plupart des cadres masculins [un travail sur la diversité/parité est mené, nous assure-t-on]. Mais aussi des "millennials". Certaines personnes cherchent à avoir une expérience à l'étranger et s'informent via nos offres d'emploi internes. Des projets d'expatriation en lien avec des objectifs bien précis de l'entreprise sont menés. Pour cela, les collaborateurs sont sélectionnés. Enfin, d'autres salariés présentent des profils plus techniques et sont recherchés pour transférer ou acquérir des compétences à l'étranger.»

L'expatriation, accélérateur de carrière ?

Pour les expatriés revenus en France, l'expérience à l'étranger via son entreprise est perçue comme une belle opportunité. Vice-présidente de l'association France retour accueil (FRA), Françoise Chauvet, qui a vécu huit ans à l'étranger pour suivre son époux, témoigne :

« A l'étranger, ce sont souvent de beaux postes avec une grande autonomie de travail. Il faut être adaptable. »

Agnès Brouhard, ancienne présidente et fondatrice de FRA, revenue en France avec son mari, ajoute :

« Souvent, c'est dans la structure internationale que l'on grimpe les échelons. »

Adaptation au pays, au poste... il manque des outils d'évaluation

Pour autant, les entreprises ne possèdent pas d'évaluation particulière pour les candidats intéressés par des missions internationales. D'après l'étude Brookfield, près de 80% des sociétés n'ont pas d'évaluation formelle quant à l'adaptabilité des candidats pour les mutations à l'étranger, tandis que moins d'un tiers utilisent une sorte d'outil d'auto-évaluation. Un argument qui ouvre un débat surtout lorsque l'on sait que, près d'un quart des personnes mutées à l'étranger pour tenir des positions de dirigeant ne possèdent pas les qualités requises pour ce rôle dans le pays d'accueil. Un expatrié sur cinq environ rencontre des difficultés pour s'adapter au lieu d'accueil. Un point qui fait d'ailleurs partie du Top 3 des raisons pour lesquelles une mission à l'étranger peut être un échec.

A Schneider Electric, l'expatriation « peut être un accélérateur de carrière pour certains », mais ce n'est pas systématique, détaille Susanna Warner-Corbacho. « Il peut s'agir de transfert de compétences, de la reconnaissance d'une expertise. » Et d'ajouter : « Il est important de communiquer sur les objectifs de l'expatriation bien avant le départ... Chacun est moteur de sa carrière.»

Un "sponsor" pour retrouver ses marques dans l'entreprise

Un point positif lorsque l'on s'expatrie via son entreprise, c'est l'accompagnement dont on peut bénéficier pour le retour. François Chauvet rapporte son expérience, positive : « Lorsque nous sommes revenus en France, nous n'avions pas de logement. La société de mon époux nous a alors fourni un hébergement en appartement-hôtel pendant quelques semaines ». Parmi les grandes firmes, de plus en plus proposent à leurs salariés expatriés, de retour en France, un accompagnement.

Parmi les mesures proposées, Schneider Electric a, par exemple, développé un « sponsor ». L'idée est de mettre en lien un expatrié avec une personne de l'entreprise pour qu'elle puisse lui fournir un soutien et des indications d'ordre professionnel. « Il s'agit d'une personne du business qui pourra orienter le salarié expatrié à travers les étapes du retour. Quelqu'un qui possède une bonne visibilité, une ancienneté suffisante et une bonne connaissance de l'entreprise », précise Susanna Warner-Corbacho. Pour ce qui est des indications plus administratives, c'est au centre d'expertise du département de la mobilité internationale, liée aux ressources humaines, de s'en charger.

Au sein du groupe, le retour est, la plupart du temps, fixé à l'avance. La durée des missions est identifiée dès le début : elles peuvent être de court terme (de 3 à 24 mois), ou de plus long terme (pouvant aller jusqu'à 5 ans). Aussi, pour préparer leur retour, « les personnes prennent généralement contact avec les ressources humaines six mois auparavant », explique Susanna Warner-Corbacho. Puis, en fonction « du souhait du collaborateur et de la disponibilité des postes », elles regagnent leur pays ou peuvent être, à nouveau, expatriées sur un autre lieu.

> Lire aussi : Retour des expatriés : « Je suis partie pour mieux revenir »

Le manque d'accompagnement, encore trop courant

Mais toutes les entreprises, même importantes, ne proposent pas l'accompagnement de manière systématique. «  Il y a des sociétés qui ont mis en place des kits d'aide au retour, quand d'autres n'ont absolument aucun dispositif à proposer », remarque Agnès Brouhard. « De ce point de vue, il y a une réelle sensibilisation à faire auprès des ressources humaines. Pour rentrer, même dans son pays d'origine, ce n'est pas évident. »

L'argument économique pourrait expliquer ce manque d'accompagnement. En effet, selon l'étude de Brookfield, près de 70% des interrogés ont avoué que le programme pour la mobilité de leur entreprise avait subi un « effort budgétaire » en réponse aux nécessités économiques. Près de la moitié des interrogés indiquent que les pressions budgétaires qui augmentent ont un impact sur la réduction du nombre des missions à l'étranger en 2015.

Gérer le retour de ses expatriés, c'est aussi savoir retenir les talents

Accompagnement ou non, le retour en entreprise peut se révéler complexe pour les anciens expatriés.

« Ils retrouvent leur environnement, mais alors qu'ils avaient plus de libertés à l'étranger, ils reviennent dans une structure où ils sont alors des salariés lambda, un numéro parmi les autres. Il faut savoir prendre sur soi, prendre de la hauteur », confie Françoise Chauvet.

Ancienne expatriée en Chine puis aux Etats-Unis, Sabine de la Villemarqué dresse un constat similaire :

« De retour au travail en France, on ne valorise pas assez l'expatriation. C'est d'autant plus vrai dans les grosses entreprises. »

Et Agnès Brouhard d'ajouter : « Beaucoup sont confrontés au souci de ne pas trouver sa place dans leur entreprise lors du retour ». Cet argument explique peut-être pourquoi, selon l'étude menée par Brookfield, 24% des expatriés revenus en France quittent leur employeur dans l'année suivant leur retour.

Pourtant, en raison de la tendance actuelle, savoir accueillir et accompagner les expatriés de retour en France pourrait devenir indispensable pour les entreprises. Sur fond de Brexit et de la volonté, pour la France, d'attirer les talents, Sylvaine Emery, responsable directrice des activités internationales chez Humanis, commente :

« L'actualité va aider à ce que l'on parle de plus en plus du retour en France. Les expatriés y réfléchissent davantage. La France, ses entreprises, ont tout intérêt à faire revenir les entrepreneurs. »

> Lire aussi : Retour en France : les anciens expatriés livrent leurs conseils

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(*) Selon l'étude « Les Français à l'étranger : l'expatriation des Français, quelle réalité ? » menée par la CCI Paris Ile de France en mars 2014

(**) Etude Brookfield « Global mobility trends survey 2016 » menée auprès de 163 sociétés internationales en Europe, en Amérique et en Asie.

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>> Retrouvez les quatre autres épisodes de cette série dans notre dossier spécial Expatriés

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Commentaires
a écrit le 24/08/2017 à 13:33 :
Quelqu'un envoyé pour une "mission à l'étranger" est détaché, pas expatrié. Cette personne continue à être régie par l'administration française à tous points de vue. L'expatrié dépend entièrement des lois de son pays de résidence. Ces articles confondent un peu tout :-)
a écrit le 24/08/2017 à 9:42 :
On parle de gens a des postes a responsabilites. Sont pas capables de de demmerder quand ils reviennent au pays ! On est en France, assistannat a tous les etages. La, il s'agit de cadres, imaginons un lambda, lui n'a besoin de personne, il a l'habitude des situations perilleuses et a risques.

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