Pour augmenter la productivité, passez à la gestion de salariés 2.0 !

Le monde du travail connaît une mutation sans précédent. Qu'il s'agisse de l'organisation du travail, de l'évolution des carrières, de la transformation des outils technologiques ou des zones de croissance économiques, l'environnement des carrières est mouvant. Avec 78% des emplois dans le tertiaire en France, la valeur de l'économie réside dans le capital humain et dans sa capacité aujourd'hui à s'adapter. Seulement, les entreprises ont-elles bien investi dans les outils qui leur permettront de rester dans la course ?

A l'origine, la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a été prévue afin de se projeter et de s'interroger sur les besoins en compétences en fonction de la stratégie de l'entreprise, de l'évolution de son marché et des opportunités. Trop longtemps, cette démarche a été laissée de côté et a été associée à un préliminaire aux plans sociaux. Dépoussiérons notre vision de la GPEC pour assurer des ressources et un avenir à nos entreprises.

L'employabilité, une ressource inestimable

En période de crise, l'employabilité est une ressource inestimable, non seulement pour réduire le nombre de chômeurs mais également pour qu'une entreprise reste compétitive. A l'avenir, une personne ne sera plus embauchée uniquement pour une tâche précise mais bien pour sa capacité à acquérir de nouvelles compétences et à évoluer en même temps que son métier.

Dans cette conception de la carrière, les RH ont un rôle pivot et permettent de faire correspondre dans le temps besoins et compétences. Une bonne gestion des ressources humaines peut concrètement aider à cette employabilité et faire gagner en productivité dans une entreprise. C'est-à-dire améliorer le chiffre d'affaires et le résultat net de l'entreprise.

La question est de savoir comment, en mettant en place des process de ressources humaines orientés sur la performance de production, améliorer considérablement le fonctionnement des RH au sein même d'une entreprise. Quelles sont les solutions possibles ? Mettre les bonnes personnes au bon endroit, utiliser les compétences des bonnes personnes dans les cycles commerciaux et de production, anticiper les besoins humains par rapport aux prévisionnels d'activités (basse, moyenne et haute conjoncture), adapter les compétences des hommes et des femmes de l'entreprise à tous les niveaux aux enjeux économiques et sociaux de demain et d'après-demain.

Des GPEC inefficaces...jusqu'à maintenant

La GPEC devait permettre cette approche, elle n'y est parvenu que partiellement car elle utilisait des outils incapables de suivre en temps réel les évolutions des besoins de l'entreprise, de répertorier globalement l'ensemble des compétences des collaborateurs et de confronter ces éléments de façon rapide. Dans les différentes étapes nécessaires à la GPEC, si l'on répertorie l'entretien, les formations, l'évaluation de la rémunération et la planification de l'activité, on atteint 150 données pour chaque dossier collaborateur... Impossible à manipuler pour une entreprise de plus de 30 salariés. Comment alors faire correspondre des tableaux excel individuels avec des prévisionnels collectifs, tout en ayant des données actualisées régulièrement ? Le DRH en était réduit à avoir une vision à l'entrée et à la sortie mais sans possibilité de pilotage entre les deux.

Les nouvelles technologies permettent désormais de pallier à ces manquements et de faire en sorte que tous les aspects des RH soient pris en compte et gérés. Arcelor Mittal Construction a su démontrer en moins de 18 mois que l'on pouvait satisfaire le client, les collaborateurs et la direction financière, grâce à la mise en place d'une GPEC opérationnelle. Les sites de production de cette branche sont très sensibles aux variations d'activité et les modulations de charge étaient absorbées par le recours à des intérimaires.

En optimisant les ressources internes, la productivité augmente

ArcelorMittal Construction a fait le pari de mettre en place un outil de GPEC qui permettrait d'anticiper les besoins à court et moyen termes et d'y associer une identification des compétences manquantes, que ce soit en situation de basse, moyenne ou haute conjoncture. Un module de suivi des compétences a été adopté pour avoir une photographie exacte des expertises des équipes pour 12 sites de production en France, puis d'établir les priorités de formation et les évolutions de poste nécessaire en fonction des cycles conjoncturels.

Ainsi, les 50 managers de proximité ont pu établir des contrats de progression et produire de façon automatique des plans de formation personnalisés afin de répondre à 100% des variations de cycles de production. Les sites de production ont ainsi gagné 5% de productivité tout simplement en optimisant l'utilisation de ses ressources internes. Le module GPEC du SIRH a également permis de relever le défi du départ à la retraite et d'anticiper la succession de poste grâce à une projection à trois ans des départs potentiels.

Entreprises, passez au cloud!

« Personne ne doit être laissé sur le banc de touche » affirme Michel Hervouin, Directeur du site de Contrisson d'ArcelorMittal Construction et les effets d'un SIRH global doivent être mesurés, exemples d'indicateurs : nombre de jours d'absence dans l'année, nombre d'appels à des CDD ou intérimaires, délais d'acquisition des compétences pour pouvoir faire son travail au quotidien, nombre d'heures de retard dans l'année...

Il semble ainsi que le temps soit venu pour les entreprises de passer des solutions logicielles traditionnelles à l'informatique 2.0 en cloud. Et ce, pour le bien fondé de l'entreprise et pour une meilleure gestion des RH. La productivité de nos entreprises et de nos administrations ne s'en verra que confortée. Il est désormais possible de faire plus en moins de temps, pourquoi se priver de cette chance ?

*Jean-Marc Satta est fondateur et président d'Aragon-eRH, société éditrice d'un SIRH (système d'information dédié aux ressources humaines) en Cloud et web 2.0 qui, en moins de 5 ans, a
développé une technologie utilisée par Arcelor Mittal Construction, Total, Viadeo, EADS SOGERMA. Le logiciel One Aragon est utilisé à ce jour dans 80 pays et par plusieurs milliers d'utilisateurs en Inde, Chine, Pakistan, Japon, USA.