Pour augmenter la productivité, passez à la gestion de salariés 2.0 !

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Jean-Marc Satta (c) DR
Jean-Marc Satta (c) DR (Crédits : DR)
Augmenter la productivité des entreprises à l'heure du mouvement perpétuel des carrières? Jean-Marc Satta, président fondateur d'Aragon-eRH, préconise la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), votée en 2007, et rendue possible par les nouvelles technologies, et notamment le Cloud...

Le monde du travail connaît une mutation sans précédent. Qu'il s'agisse de l'organisation du travail, de l'évolution des carrières, de la transformation des outils technologiques ou des zones de croissance économiques, l'environnement des carrières est mouvant. Avec 78% des emplois dans le tertiaire en France, la valeur de l'économie réside dans le capital humain et dans sa capacité aujourd'hui à s'adapter. Seulement, les entreprises ont-elles bien investi dans les outils qui leur permettront de rester dans la course ?

A l'origine, la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a été prévue afin de se projeter et de s'interroger sur les besoins en compétences en fonction de la stratégie de l'entreprise, de l'évolution de son marché et des opportunités. Trop longtemps, cette démarche a été laissée de côté et a été associée à un préliminaire aux plans sociaux. Dépoussiérons notre vision de la GPEC pour assurer des ressources et un avenir à nos entreprises.

L'employabilité, une ressource inestimable

En période de crise, l'employabilité est une ressource inestimable, non seulement pour réduire le nombre de chômeurs mais également pour qu'une entreprise reste compétitive. A l'avenir, une personne ne sera plus embauchée uniquement pour une tâche précise mais bien pour sa capacité à acquérir de nouvelles compétences et à évoluer en même temps que son métier.

Dans cette conception de la carrière, les RH ont un rôle pivot et permettent de faire correspondre dans le temps besoins et compétences. Une bonne gestion des ressources humaines peut concrètement aider à cette employabilité et faire gagner en productivité dans une entreprise. C'est-à-dire améliorer le chiffre d'affaires et le résultat net de l'entreprise.

La question est de savoir comment, en mettant en place des process de ressources humaines orientés sur la performance de production, améliorer considérablement le fonctionnement des RH au sein même d'une entreprise. Quelles sont les solutions possibles ? Mettre les bonnes personnes au bon endroit, utiliser les compétences des bonnes personnes dans les cycles commerciaux et de production, anticiper les besoins humains par rapport aux prévisionnels d'activités (basse, moyenne et haute conjoncture), adapter les compétences des hommes et des femmes de l'entreprise à tous les niveaux aux enjeux économiques et sociaux de demain et d'après-demain.

Des GPEC inefficaces...jusqu'à maintenant

La GPEC devait permettre cette approche, elle n'y est parvenu que partiellement car elle utilisait des outils incapables de suivre en temps réel les évolutions des besoins de l'entreprise, de répertorier globalement l'ensemble des compétences des collaborateurs et de confronter ces éléments de façon rapide. Dans les différentes étapes nécessaires à la GPEC, si l'on répertorie l'entretien, les formations, l'évaluation de la rémunération et la planification de l'activité, on atteint 150 données pour chaque dossier collaborateur... Impossible à manipuler pour une entreprise de plus de 30 salariés. Comment alors faire correspondre des tableaux excel individuels avec des prévisionnels collectifs, tout en ayant des données actualisées régulièrement ? Le DRH en était réduit à avoir une vision à l'entrée et à la sortie mais sans possibilité de pilotage entre les deux.

Les nouvelles technologies permettent désormais de pallier à ces manquements et de faire en sorte que tous les aspects des RH soient pris en compte et gérés. Arcelor Mittal Construction a su démontrer en moins de 18 mois que l'on pouvait satisfaire le client, les collaborateurs et la direction financière, grâce à la mise en place d'une GPEC opérationnelle. Les sites de production de cette branche sont très sensibles aux variations d'activité et les modulations de charge étaient absorbées par le recours à des intérimaires.

En optimisant les ressources internes, la productivité augmente

ArcelorMittal Construction a fait le pari de mettre en place un outil de GPEC qui permettrait d'anticiper les besoins à court et moyen termes et d'y associer une identification des compétences manquantes, que ce soit en situation de basse, moyenne ou haute conjoncture. Un module de suivi des compétences a été adopté pour avoir une photographie exacte des expertises des équipes pour 12 sites de production en France, puis d'établir les priorités de formation et les évolutions de poste nécessaire en fonction des cycles conjoncturels.

Ainsi, les 50 managers de proximité ont pu établir des contrats de progression et produire de façon automatique des plans de formation personnalisés afin de répondre à 100% des variations de cycles de production. Les sites de production ont ainsi gagné 5% de productivité tout simplement en optimisant l'utilisation de ses ressources internes. Le module GPEC du SIRH a également permis de relever le défi du départ à la retraite et d'anticiper la succession de poste grâce à une projection à trois ans des départs potentiels.

Entreprises, passez au cloud!

« Personne ne doit être laissé sur le banc de touche » affirme Michel Hervouin, Directeur du site de Contrisson d'ArcelorMittal Construction et les effets d'un SIRH global doivent être mesurés, exemples d'indicateurs : nombre de jours d'absence dans l'année, nombre d'appels à des CDD ou intérimaires, délais d'acquisition des compétences pour pouvoir faire son travail au quotidien, nombre d'heures de retard dans l'année...

Il semble ainsi que le temps soit venu pour les entreprises de passer des solutions logicielles traditionnelles à l'informatique 2.0 en cloud. Et ce, pour le bien fondé de l'entreprise et pour une meilleure gestion des RH. La productivité de nos entreprises et de nos administrations ne s'en verra que confortée. Il est désormais possible de faire plus en moins de temps, pourquoi se priver de cette chance ?

*Jean-Marc Satta est fondateur et président d'Aragon-eRH, société éditrice d'un SIRH (système d'information dédié aux ressources humaines) en Cloud et web 2.0 qui, en moins de 5 ans, a
développé une technologie utilisée par Arcelor Mittal Construction, Total, Viadeo, EADS SOGERMA. Le logiciel One Aragon est utilisé à ce jour dans 80 pays et par plusieurs milliers d'utilisateurs en Inde, Chine, Pakistan, Japon, USA.

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Commentaires
a écrit le 04/08/2013 à 15:21 :
"Arcelor Mittal Construction a su démontrer en moins de 18 mois que l'on pouvait satisfaire le client, les collaborateurs et la direction financière, grâce à la mise en place d'une GPEC opérationnelle"....en gros, fermez des usines, vous satisferez tout le monde.
a écrit le 03/08/2013 à 23:35 :
Ce que je dis ici est valable aussi pour la Fonction Publique Territoriale où je travaille : Depuis que l'on parle de "Ressources Humaines", jamais les salariés n'ont été aussi mal traité et considérés. Ce ne sont que des variables d'ajustements budgétaires et (surtout pour le privé) des machines à produire que l'on jette dès qu'ils sont trop vieux et/ou trop chers.
En fait, ces appellations de "Ressources Humaines" me font penser à ces pays dictatoriaux qui s'autoproclamaient "Terre de la Liberté" ou quelque chose comme cela.
C'est d'une hypocrisie puante!
Et tout le texte ci-dessus ne se base que sur un seul souci : presser au mieux le citron (l'employé) pour le plus grand bénéfice de l'entreprise ou de la collectivité.
a écrit le 01/08/2013 à 0:27 :
L'article ne fait que montrer, à bien nommer, que la ressource humaine n'est que de la logistique humaine! Toutefois rassurez vous il y a le mot humain.
Je suis surpris par tant de dénigrement quand, dans une entreprise, un commerce une usine ou un chantier, la vie d'une entreprise repose sur la maitrise des compétences et qualifications de ces hommes et femmes les composants, voir les compétences à acquérir pour anticiper les flux de travail et les orientations futures.
Non pas choquant pour ma personne ces GPEC; j"y vois une reconnaissance humaine avec une projection gratifiante pour le personnel dont celui ci sera bénéficiaire, en permettant à l'entité de s'adapter au flux du marché et d'en permettre la pérennité, de trouver dans son propre personnel l'encadrement de demain.
C'est gratifiant pour une entreprise de donner la chance d'évoluer à son personnel qui le désire, comme il est frustrant pour le personnel de subir l'arrivée "extérieure" quand celui dispose de telle ressource. Les GPEC sont là pour aider pas pour démonter.
Alors si l'appui de GPEC permettent celles ci, peut on s'y opposer? Vous avez ma réponse.
Pour info, je suis sénior, au RSA;un tel outil dans l'entreprise m'employant avant sa fermeture aurait peut être évité celle ci? Je le pense. Anticiper, c'est réagir pour s'adapter, une nécessité dans l'entreprise pour que vivent celles ci et nos emplois!
Réponse de le 04/08/2013 à 15:23 :
ça a pas aidé les employés des Florange. En sachant que la GPEC est également faite, justement, pour casser les syndicats et la cohésion au sein de l'entreprise par une négociation directe de chaque employé avec les cadres.
Pour résumer, tout n'est pas blanc tout n'est pas noir. Il est évident qu'une entreprise doit s'adapter, mais attention aux discours simplistes.
a écrit le 01/08/2013 à 0:24 :
La mission des directions rh demande une révolution...la méconnaissance du terrain et de l opérationnel les fait se complaire ds l administratif...on a besoin de réponse concrète pour faire divers métier en même temps, faire du télétravail...libérons l imaginations des salariés....
a écrit le 31/07/2013 à 23:56 :
"« Personne ne doit être laissé sur le banc de touche » affirme Michel Hervouin, Directeur du site de Contrisson d'ArcelorMittal Construction"

Cette grosse blague. Quand on voit comment les entreprises traitent leurs salariés (pardon "collaborateurs") depuis les années 80...
a écrit le 31/07/2013 à 22:16 :
Encore un bon moyen de faire de la pub pour sa boîte et ses produits en fin de page sans pour autant produire un article renversant!
A quand un logiciel pour mieux gérer et surtout MIEUX FORMER les DRH en France??
a écrit le 31/07/2013 à 16:27 :
Commentaire en compl?ment @pavicf
a écrit le 31/07/2013 à 16:09 :
Je liste:

- nombre de jours d'absence dans l'année = absentéisme = yen a qui ne viennent pas travailler?
- nombre d'appels à des CDD ou intérimaires
- délais d'acquisition des compétences pour pouvoir faire son travail au quotidien
- nombre d'heures de retard dans l'année

tout ce qui a apparemment pour but de quantifier l'humain sert en réalité à sélectionner les meilleurs et à formater les bonnes poires qui sont passées à la moulinette.
a écrit le 31/07/2013 à 16:08 :
+1
Oui marre de voir les DRH derri?re leur PC. Du terrain et du support aux managers, de la Cervelle, du C?ur et des C.... (r?gle des 3 C) + 1 louche de BSP (bon ses paysan).
1 directeur d'usine. Oui, il en existe encore, bonne ?cole de management.
a écrit le 31/07/2013 à 16:07 :
Mais bien sûr ! Depuis 15 ans, la communauté scientifique montre et re-montre perpétuellement que cette approche purement instrumentale de la gestion des compétences ne peut pas résoudre une telle problématique (construit social, dualité de l'outil, etc ...) mais non ... le Génie ressort de la Lampe encore et encore ... Errare humanun est, perseverare diabolicum !
a écrit le 31/07/2013 à 15:42 :
a
a écrit le 31/07/2013 à 15:35 :
Comment croire un expert qui vend un logiciel de gestion RH ?
Réponse de le 31/07/2013 à 15:46 :
La GPEC est un concept, pas un logiciel

http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_pr%C3%A9visionnelle_des_emplois_et_des_comp%C3%A9tences
a écrit le 31/07/2013 à 15:14 :
Une belle publicité pour la boite qui édite le logiciel..... Mais à part ça?
Quand on a plein de tableaux excel il faut un logiciel à la place: sans blagues?
Et pourquoi forcément en cloud? Ce n'est vraiment pas une nécessité, un logiciel développé en interne
peut être tout aussi voir plus efficace.
Désolé mais là ce n'est que de la pub. Et pour ce qui est de la gestion des ressources humaines,
plus tous les acteurs hiérarchiques communiquent, et mieux cela se passe, c'est aussi simple que ça.
Réponse de le 31/07/2013 à 15:36 :
+1
a écrit le 31/07/2013 à 14:35 :
Comment associer le "courtermisme" ( la rentabilité à court terme ) permanent du travail en entreprise, généré par la demande des actionnaires et une gestion prévisionnelle des emplois; cela n'a pas de sens
En effet, il serait temps d'évoluer comme l'indique l'auteur.

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