Les codes sexistes ont plus de poids que la localisation géographique en matière de discriminations. C'est vrai tant pour la mixité que pour le respect des différences sexuelles. Sur le terrain, ce qui compte c'est l'action menée par les élus locaux. Et dans les entreprises, les politiques d'inclusion impulsées du siège profitent également aux collaborateurs en région.Un écart Paris/province et PME/grands groupes en matière de respect des droits LGBT+, Philippe Amidieu n'y croit pas trop. « Selon mon expérience personnelle et les retours que nous avons en tant qu'association, il n'est pas pertinent de faire une différence entre Paris et les régions, explique l'ancien président de l'association de professionnels LGBT+ L'Autre Cercle de la région Paca. C'est le milieu social, la catégorie professionnelle et l'environnement qui font la différence plutôt que le lieu géographique. »
Les mentalités bougent
Poids des codes sexistes, vision de la masculinité (dans l'éducation, notamment) et niveau de pratique religieuse - « quelle que soit la religion », précise-t-il - sont autant d'éléments déterminants. Et, de manière générale, si l'extension du mariage aux couples du même sexe a bien infléchi les mentalités, nombre d'observateurs constatent une régression de l'acceptation de l'orientation sexuelle, en particulier dans les « cités » des métropoles régionales ou d'Île-de-France.
Dans les entreprises, « quel que soit le lieu où ils se trouvent, les salariés LGBT+ des grands groupes bénéficient des politiques inclusives mises en place depuis le siège et déployées sur l'ensemble du territoire », remarque de son côté Isabelle Chotard, présidente de L'Autre Cercle Bretagne, qui a travaillé sur la thématique LGBT+ avec BNP Paribas au niveau local. Mais si les grands groupes, comme le souligne Philippe Amidieu, sont obligés de mettre ce type de politique en place et que beaucoup de petites entreprises, très nombreuses en régions, sont elles aussi conscientes des enjeux pour leurs collaborateurs, « les PME, aux prises avec des difficultés administratives ou financières, ont d'autres priorités », précise Isabelle Chotard.
Rien n'empêcherait cependant les salariés LGBT+ en poste dans des PME en région d'oeuvrer pour que des politiques inclusives soient mises en oeuvre. À condition de vouloir être visibles... « En Bretagne, on parle rarement de sa vie privée au travail », relève Isabelle Chotard. Au-delà de la discrétion des Bretons, les raisons tiennent également, comme partout ailleurs, aux craintes des salariés LGBT+ de voir leurs opportunités professionnelles réduites. Et le piège se referme vite. Pourquoi faudrait-il en effet que les petites entreprises se préoccupent d'une thématique peu connue, voire invisible ?
