Le télétravail est-il la conquête sociale du XXIe siècle ?

Et si le télétravail était l’équivalent de la réduction du temps de travail ? Et si, au contraire, il n’était qu’une nouvelle inégalité dans le rapport au travail ? Enquête. (Cet article est issu de T La Revue de La Tribune - N°9 "Travailler, est-ce bien raisonnable?", actuellement en kiosque)

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(Crédits : Istock)

« Depuis la pandémie, et parce que mon entreprise a embrayé le mouvement, je vis à Montpellier et je travaille pour une entreprise parisienne. Je viens environ deux jours par semaine à Paris, et le reste du temps, je suis dans le Sud en télétravail. Je suis plus productive. Plus alignée avec moi-même sur l'équilibre entre temps de travail et temps libre. Bref, cette vie est bien plus apaisée qu'avant quand j'habitais en banlieue parisienne et que j'avais deux heures de transports par jour et une présence obligatoire tous les jours au bureau », confie Cindy, directrice marketing dans un groupe alimentaire. Cédric, lui, vit toujours à Paris, mais pratique également l'alternance de deux jours de télétravail et trois jours en présentiel. Les jours de télétravail, il se rend régulièrement dans un coworking proche de son domicile pour lequel son entreprise lui permet un accès privilégié, ou il reste chez lui pour travailler et aussi « s'accorder le droit de faire du sport simplement à l'heure du déjeuner », ou d'aller « chercher les enfants un peu plus tôt que d'habitude au centre de loisirs ». Un rythme « efficace » de travail qu'il résume avec une formule imagée : « Le télétravail ce sont les nouvelles 35 heures. Il permet une réappropriation du temps. » Images d'Épinal ? Pas certain. Des témoignages en pagaille qui disent une nouvelle relation à la vie professionnelle. Des temps de vie plus apaisés et des embouteillages aux heures de pointe qui s'estompent, assurément.

Un autre rapport au temps

Se réapproprier le temps. Retrouver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Apaiser les tensions du quotidien. Antiennes entendues et rabâchées depuis longtemps par nombre de travailleurs et travailleuses. Antiennes qui relevaient plus du vœu pieux que de la réalité concrète. Antiennes qui résonnent - un peu - comme une nouvelle forme de conquête sociale. Comme si quelque chose de profond et de structurel était en train de se modifier dans le rapport au travail, à l'entreprise et à la vie professionnelle en général.

La pandémie de Covid-19 a démontré une chose : pour travailler, et faire tourner l'entreprise, il n'est pas (forcément) nécessaire d'être présent sur un lieu de travail donné, tous ensemble, au même moment. Drôle de changement de paradigme quand depuis la seconde moitié du xixe siècle avec l'industrialisation le lieu de travail et le lieu de vie ont été séparés.

De quoi, en tout état de cause, chambouler les habitudes, les coutumes, le rapport au collectif d'entreprise, et tout simplement le travail comme objet sociologique et symbolique. De quoi, enfin, s'interroger sur le point de savoir si d'aventure à l'instar des congés payés, de la semaine de 40 heures, puis de 39 heures, puis de 35 heures, la possibilité de télétravailler n'était pas l'une des conquêtes sociales du xxie siècle ?

« Je ne suis pas certain que de penser le télétravail en termes de conquête sociale ou de progrès social soit le bon angle de vue. Une conquête ou un progrès social nécessitent d'être la résultante d'une lutte, d'un rapport de force qui établit ensuite des règles pour donner une dimension concrète aux choses », analyse Denis Maillard, consultant spécialiste des relations sociales, fondateur du cabinet Temps commun et auteur de Tenir la promesse faite au Tiers État (éditions de l'Observatoire, 2020). Et d'ajouter : « La technologie et la pandémie nous ont mis devant le fait accompli. Le télétravail est là, il modifie considérablement le rapport au fait même de travailler collectivement. Pour le meilleur et pour le pire. Tout reste encore à penser et à ajuster. » Le son de cloche est assez similaire du côté de Sarah Proust, fondatrice du cabinet de conseil et d'accompagnement Selkis, experte associée à la fondation Jean-Jaurès et autrice de Télétravail : la fin du bureau ? (éditions de l'aube, 2021) : « Il convient de prendre le télétravail pour ce qu'il est réellement, c'est-à-dire, une individualisation paroxystique de la relation au travail. Il change la nature du travail pour le faire muter en un objet hybride fait de présentiel et de distanciel, ainsi que de nouvelles formes de management. »

Un travail hybride à deux aspects. D'abord pour les salariés dits de bureau qui mixeront donc les lieux de travail. Ils pèsent, en France, pour environ 60 % de la population active totale. Selon le bureau international du travail (BIT) celle-ci s'élève à 29,2 millions de personnes. Ainsi, ce sont quelque 18 millions de travailleurs et travailleuses qui, aujourd'hui, peuvent prétendre au télétravail. Reste les 11 autres millions de travailleurs qui, eux, ne peuvent pas télétravailler. Hybride donc également que cette population active qui pourrait être amenée à se scinder en deux blocs distincts : ceux qui peuvent télétravailler, et ceux qui ne peuvent pas.

Une autonomie discutable

« Cette séparation est une question cruciale. Quid de ce que j'appelle le back-office de la société des services ? Les deux populations vont voir grandir des intérêts divergents. À la base la relation au travail est basée sur une unité de lieu, de temps et d'action qui est le bureau. Or, plus je m'éloigne de ce lieu, plus j'ai besoin de services pour utiliser mon autonomie : livraisons, etc. Ces services sont justement assurés par le back-office de la société. Celles et ceux qui ne peuvent pas télétravailler. En résumé, l'autonomie nouvelle des uns, crée paradoxalement une tension sur le travail des autres, qui sont toujours plus sollicités », analyse finement Denis Maillard. Il voit d'ailleurs un deuxième facteur d'aggravation des relations entre les deux catégories de la population active. « Le back-office de la société assure le confort de celles et ceux qui peuvent télétravailler. Notamment avec les services de livraisons, mais pas seulement. Ce qui frappe, c'est que ce back-office véhicule des services et des objets qu'il ne peut pas consommer. Comme s'il était dans une fête sans avoir le droit de danser », prévient-il.

Au sein de l'entreprise elle-même cette séparation peut aussi créer différents statuts de collaborateurs. Avec d'un côté celles et ceux qui « profitent » de la possibilité de télétravailler pour se réapproprier leur rapport au temps et de l'autre celles et ceux qui ne peuvent pas le faire. Faut-il, dès lors, entamer des négociations sociales pour équilibrer les choses ? « Cette question sera au cœur des préoccupations dans les prochaines années. Nous sommes encore au démarrage de cette nouvelle ère. Il convient, avant de poser les avantages et les inconvénients, d'aboutir à de réels accords autour du travail hybride et d'analyser aussi les risques potentiels du fait de la non-présence des collaborateurs sur les lieux de travail en termes d'assurance », détaille Audrey Richard, présidente de l'ANDRH (Association nationale des Directeurs des Ressources Humaines) et DRH Group chez Up ! (Chèque Déjeuner, etc.).

« Ce qui nous apparaît crucial dans ce moment est de penser ces accords en termes d'équité. Si nous avons fait le choix d'équiper nos salariés en télétravail, nous n'avons pas souhaité aller plus loin notamment dans l'indemnisation des transports collectifs type SNCF. Nous considérons que le télétravail est un outil gagnant-gagnant pour le salarié comme pour l'entreprise. La recherche d'équité se situe plutôt dans la façon dont nous envisageons, à l'avenir, de faire évoluer les salariés de deuxième ligne qui eux aussi ont envie d'accéder à cette possibilité », confie Erwan Olier, secrétaire général en charge notamment des Ressources Humaines, au sein du groupe SIA Habitat, entreprise sociale pour l'habitat (SA d'HLM), filiale du Groupe Habitat en Région, pôle opérateur logement social des Caisses d'Épargne.

Des interrogations que Denis Maillard résume de la façon suivante : « L'unité de lieu et d'action que constituait le bureau a explosé. Le Code du travail devra forcément évoluer et prendre en compte cette réalité nouvelle. »

Vers une hybridation du travail

Si elle souscrit aux réserves et aux interrogations macroéconomiques de Maillard et des DRH, les nuances apportées par Sarah Proust eu égard à la qualification du télétravail comme conquête sociale sont d'ordre plus microéconomiques et s'intéressent aux conséquences concrètes pour l'entreprise elle-même. « Ce travail hybride ou mixte pose la question du bureau comme lieu symbolique. Jusqu'ici le bureau était ce lieu relativement égalitaire où l'on coproduisait ensemble et où l'on vit de très nombreuses choses, professionnelles mais aussi informelles ou non professionnelles. C'est dans ce lieu que se constituait aussi l'esprit d'entreprise », analyse Sarah Proust. Et d'ajouter : « Plus le lieu de travail se fragmente et les salariés d'une même organisation travaillent depuis des endroits différents, avec des horaires différents, plus le lieu commun doit signifier quelque chose. Il ne doit pas simplement attirer par la qualité des conditions matérielles qu'il offre - par opposition au télétravail - il doit surtout être le repère commun qui, par une culture construite, acquise et collective, permet d'éviter les risques liés à la fragmentation du lieu de travail. »

Des nuances qui charrient avec elles d'autres questions autour des inégalités entre les salariés assujettis au télétravail et qui, pour les uns, pourront l'exercer dans des conditions avantageuses de la maison avec jardin, quand les autres se contenteront d'un petit appartement. « Il n'appartient pas à l'entreprise d'adresser cette problématique-là spécifiquement, en revanche, il lui incombe d'être à l'affût des salariés à risques qui pourraient souffrir d'une individualisation qu'ils ne souhaitaient pas vraiment », décrypte Audrey Richard.

Nuance importante qui résonne avec d'autres questions posées aux entreprises par l'émergence de cette nouvelle façon de travailler et d'envisager la relation au travail. Au premier rang de ces questions : la dilution possible du lien collectif, la perte d'une culture commune d'entreprise, et la victoire définitive de la société des individus.

« Tout cela peut survenir. Mais ce qui est passionnant avec la période qui s'ouvre c'est justement d'observer la façon dont les entreprises trouvent, imaginent et inventent des voies d'avenir qui sont très intéressantes », tempère Sarah Proust. Ainsi, selon la consultante, « réfléchir à la façon d'insuffler une culture commune d'entreprise avec l'émergence du travail hybride, c'est aussi repenser ce qui meut collectivement l'ensemble du collectif d'entreprise et la direction qu'on souhaite lui donner. Cela constitue une démarche positive ». De plus, renchérit-elle, cette « dynamique nouvelle qui s'impose à tous engendre une réflexion profonde sur ce que doit être le rôle du manager, sur les qualités qu'il doit posséder pour gérer une équipe avec une autonomie de facto plus forte ». En cela, souligne Proust, l'émergence du « travail hybride » entraîne avec elle des « interrogations saines » pour l'ensemble du collectif d'entreprise.

Un sentiment que partage Sandrine Gourdain, DRH de l'IFOP, l'Institut français de l'Opinion publique (lire son . « La crise sanitaire nous a fait gagner dix ans dans la réflexion globale sur le télétravail évidemment, mais plus largement sur toutes les questions qui se posaient dans nos organisations sur l'évolution des rapports avec les collaborateurs, ainsi que sur toutes les thématiques autour du sens que l'on donne à son engagement dans le travail », détaille Sandrine Gourdain. Selon elle, il y a toutefois « un mouvement de balancier inversement proportionnel à celui qui prévalait allant vers une très forte inclinaison pour le travail hybride » qu'il « conviendra de rééquilibrer ensuite en posant des règles pour ne pas créer des entreprises avec des collaborateurs à la mentalité de free-lance ».

Ainsi, donc le télétravail, ou travail hybride, suscite des kyrielles d'interrogations à différents niveaux. Macroéconomiques comme microéconomiques. Difficile de savoir s'il constitue d'ores et déjà une conquête sociale pour tous ou s'il est au contraire le symbole d'une forme de moment « Bartleby » du travail du nom de ce héros de Melville qui passe son temps à dire qu'il « préférerait ne pas ». En tout état de cause, il sera l'une des questions structurantes et centrales des prochaines années.

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Article issu de T La Revue n°9 "Travailler, est-ce bien raisonnable?" - Actuellement en kiosque et disponible sur kiosque.latribune.fr/t-la-revue

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