Il y a une quarantaine d'années, dans les années 80, les femmes représentaient environ 10 % des élèves de l'enseignement supérieur scientifique européen, classes préparatoires et écoles d'ingénieurs comprises. La proportion était singulièrement plus équilibrée dans les écoles de commerce puisqu'on parvenait à un 50-50. Parmi les personnes ayant suivi une formation scientifique supérieure, beaucoup étaient recrutées dans des entreprises de la sphère technologique, notamment dans l'industrie du logiciel. Plus tard, les structures de management intermédiaire et de top management reproduisaient le même biais. Autant dire que, sans même évoquer le phénomène du « plafond de verre », la féminisation des emplois technologiques était un espoir vertueux, mais toujours contredit par les faits.

Si les choses ont évolué dans le bon sens depuis quarante ans, il reste encore du chemin à parcourir. Dans les cursus scientifiques, on semble plafonner à 30 % de femmes dans les écoles d'ingénieurs, ce qui contribue au manque de représentation à des postes de haut niveau dans le secteur de l'ingénierie. En ce qui me concerne, c'est seulement lorsque j'ai rejoint Workday il y a trois ans et demi que j'ai pu travailler sous la responsabilité d'une manager, et ce malgré une carrière assez longue.

Aujourd'hui, alors que le bien-fondé d'organiser des équipes mixtes pour disposer d'un point de vue diversifié sur les problèmes à résoudre est une bonne pratique partagée par tous et toutes, le recrutement ne permet pas de satisfaire ce besoin. On retrouve un déséquilibre marqué par une proportion plus importante de candidats masculins. Or, ce biais sera automatiquement répercuté plus tard par les promotions internes des talents.

Promotion de l'entreprise dans l'université, les business schools et les parcours MBA

De ce fait, comment parvenir à augmenter le nombre de femmes dans la force de travail et le management ? Le premier point est d'élargir l'espace de recrutement en organisant des rencontres régulières dans les écoles d'ingénieurs, mais aussi dans les business schools pour y présenter l'entreprise et les carrières potentielles. Nous le faisons avec l'IAE Paris Sorbonne, l'Università Bocconi de Milan et l'Instituto de Empresa de Madrid. En diversifiant nos sources de recrutement, nous avons pu intégrer plus de talents et les diriger vers une carrière d'ingénieur d'affaires ou d'ingénieur logiciel par exemple. Bien entendu, lorsque nous participons aux activités de sensibilisation des étudiants dans ces universités, il est important de souligner que les carrières en entreprise sont ouvertes à tous : oui, il est possible pour une femme d'embrasser une carrière commerciale et d'occuper un poste de direction ; oui, il est possible de travailler en Europe pour une entreprise américaine.

La rencontre des étudiants doit également se faire au niveau des cursus MBA pour stimuler une bifurcation de divers profils vers le monde du logiciel, et notamment pour convaincre des femmes. En recrutant à ce niveau d'expérience, on obtient une diversification très intéressante permettant d'intégrer des profils de télécommunications, bancaires, automobiles, agroalimentaires et autres. La connaissance métier est alors précieuse et l'évolution vers une carrière commerciale peut s'effectuer sans heurts, même en dehors du cadre régulier d'une entreprise de logiciel.

Le fait de disposer de talents issus d'horizons divers est extrêmement bénéfique pour la croissance et la réussite d'une organisation, et permet également aux entreprises de recruter dans des domaines où la proportion de femmes est plus élevée.

De l'importance du respect de la parole des collaborateurs

Il ne suffit pas d'encourager et d'augmenter le nombre de femmes dans la population active. À mesure que leur représentation dans l'entreprise augmente, nous devons également veiller à écouter activement leurs opinions. Pour s'assurer que ces dernières ont le sentiment d'être entendues, il existe des plateformes d'écoute des collaborateurs, telles que  Peakon que nous employons dans notre société.

Grâce à ces plateformes d'écoute, les entreprises obtiennent des informations qui peuvent être analysées par un outil d'intelligence artificielle. Cela permet non seulement d'affiner la grille de rémunération, mais aussi de capter des signaux indiquant une insatisfaction chez les collaboratrices. Disposer de ces données permet également de s'assurer que les différences de sentiment et de satisfaction peuvent être analysées au niveau régional. Dans une entreprise dont les talents sont répartis dans le monde entier, c'est essentiel, car les normes culturelles varient en Europe. Par exemple, la culture « cash » de certains pays d'Europe du Nord peut normaliser la demande d'une augmentation de salaire, tandis que les subtilités sémantiques de certains pays latins, dont la Belgique, peuvent entraîner une approche plus prudente de l'expression des préoccupations relatives à la rémunération. En recueillant ces données, les managers peuvent vérifier et s'assurer que leurs collaboratrices ont le sentiment d'être récompensées équitablement dans leurs fonctions.