L'Accord de Paris et l'Agenda 2030 pour le développement durable reconnaissent que l'action climatique, pour être véritablement transformatrice, doit promouvoir et respecter l'égalité des sexes et les droits des femmes. Il incombe donc aux organisations qui financent et accompagnent l'adaptation au changement climatique de s'engager dans cette voie et de montrer elles-mêmes l'exemple.

Le secteur financier gagnerait à être exemplaire

La diversité, considérée comme un atout incontournable en matière d'image de marque, est d'abord et principalement un moteur avéré de performance économique pour une entreprise, quelle que soit son activité (1). Une série d'études réalisées par McKinsey (2) révèle que les entreprises qui se situent dans le quart supérieur en matière de mixité des genres sont 15% plus susceptibles d'avoir des rendements financiers supérieurs à la moyenne du secteur. Celles qui se distinguent par la diversité ont 35% plus de chances de dépasser cette moyenne.

Pourtant, le monde de la finance peine encore à favoriser l'évolution de carrière des femmes. Si ces dernières représentent, en France, près de la moitié des emplois dans ce secteur, elles ne sont que 20% à occuper des postes de direction (3) !

Les déclarations d'intention ne manquent pas. Selon une étude de WORKDAY, 76% des dirigeants estiment que la diversité et l'inclusion ont une importance significative pour leur organisation. 71% des entreprises déclarent y consacrer un budget dédié et 26 % prévoient une hausse de ce budget en 2022...

Penser le changement de haut en bas et non de bas en haut

Lorsque nous avons commencé à recruter en tant que société de gestion, nous souhaitions ouvrir plus de portes aux femmes. Nous nous attendions à devoir pratiquer de la discrimination positive... Or, nous avons reçu quantité d'excellentes candidatures. En fin de compte, cette diversification s'est réalisée naturellement, ce qui n'est pourtant pas encore représentatif du secteur en général. Nous nous sommes donc interrogés sur les raisons.

Ce qui a certainement fait la différence, c'est qu'à la tête de certains de nos pôles d'activité il y avait déjà des femmes qui participaient aux processus de recrutement et aux discussions sur les qualités et les compétences recherchées qui étaient évaluées avec un regard et des attentes différents. Cela a eu un effet d'entraînement positif et des femmes ont intégré toutes les équipes. La diversité appelle la diversité, dans un cercle vertueux... Mais il faut bien commencer quelque part !

Penser la parité comme une fusion de forces complémentaires

Il ne faut pas confondre la diversité avec une politique d'assimilation telle que pratiquée il y a quelques années, encourageant les nouveaux arrivants à se comporter comme ceux qui avaient toujours été là. Il est indispensable de créer une culture d'entreprise où chacun, quel que soit son genre, se sent écouté et valorisé pour ses qualités et ses compétences propres, et non pour sa capacité à se plier à la culture et aux règles existantes... une attitude longtemps préconisée dans le secteur de la finance.

En résumé : arrêtons de demander aux femmes de se comporter comme des hommes ! Nous avons vu trop de femmes talentueuses quitter le monde de la finance à cause de l'incapacité du secteur à sortir des sentiers battus en imposant des codes et des modes de travail qui manquent d'agilité.

La rétention des talents est capitale dans notre métier qui repose principalement sur les relations de confiance avec nos partenaires et nos investisseurs, qui se construisent dans la durée, sur des projets long-terme.

Passons enfin des déclarations d'intention aux actions concrètes

Si la volonté est là et le changement amorcé, encore faut-il favoriser les conditions permettant au mouvement de se généraliser à travers tout le secteur de la finance... France Invest, dont nous sommes membres, a lancé une feuille de route dotée d'objectifs ambitieux : 40% de femmes dans les équipes d'investissement des sociétés de gestion, et au moins 30% de femmes aux comex des entreprises de plus de 500 salariés accompagnés par les sociétés de gestion.

L'erreur serait de considérer ces objectifs comme une série de contraintes au lieu d'y voir un levier de croissance stratégique. Certes, les portes sont en train de s'ouvrir, mais le plafond de verre est toujours là. Il est l'heure de défendre et promouvoir l'accession des femmes à des postes à la hauteur de leur talent !

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(1) McKinsey, "Diversity Wins", 19 mai 2020.
(2) McKinsey, études Diversity Matters 2015-2021.
(3) Chiffres du FMI.