« Tout le monde essaie des choses... En Vendée, par exemple, un transporteur ne cherche plus de chauffeurs, mais des aptitudes à conduire », expliquait Patrick Cheppe, Pdg d'Europe Technologies et président du Medef 44, avant le confinement du Covid-19. « Chez nous, ce sont les fraiseurs, les ajusteurs, les soudeurs et plus encore les agents de maintenance ou de SAV qui manquent. » Pour ce patron d'ETI (380 personnes), autodidacte, « l'erreur date d'il y a trente ans avec la désindustrialisation et l'avènement du low-cost. Plus que copier, les Chinois ont amélioré nos technologies et reviennent aujourd'hui en France monter des usines. Pendant ce temps, tout le monde a voulu créer des écoles de management, mais pour manager qui ?... On a cessé de former des fraiseurs, des tourneurs... qui, mal payés, ont vu disparaitre les usines, et se sont détournés de ces filières. On a oublié le bons sens », observe Patrick Cheppe.

Dans la région des Pays de la Loire, où le taux de chômage est tombé à 7,2% (3e trimestre 2019) contre 8,1% au niveau national, cette situation est devenue un véritable enjeu de croissance et compétitivité. Au point d'amener, le conseil régional des Pays de la Loire a lancé en 2018 un conséquent Plan de bataille pour l'emploi. Objectif : lutter contre les disparités territoriales où le taux de chômage varie d'un département à l'autre de 5,5% à près de 9% et accroître l'employabilité des demandeurs d'emplois. Une étude menée début 2020 par la Chambre de Commerce et d'Industrie de Loire-Atlantique montrait que 4 entreprises sur 10 craignaient des difficultés de recrutement : 52% redoutaient un manque de compétences techniques et 45% une déficience de savoir-être. « De quoi bousculer un peu les stratégies RH », mentionnait l'étude.

Des viviers de compétences

« Nous sommes face à trois grandes tendances », résume un consultant de People doc,  cabinet spécialisé dans la digitalisation des RH. « La première due à une crise de confiance liée à la gestion des données personnelles, la deuxième impactée par la révolution industrielle où, d'ici 2025, 50% des métiers seront devenus obsolètes ou automatisés, enfin, la guerre des talents. » Au-delà des métiers phares, émerge une source de talents insuffisamment exploitée comme les seniors, qui par envie ou besoin veulent reprendre une activité, les personnes handicapées (21% sont au chômage) ou ayant une déficience cognitive... qui peuvent être formés. « Pour éviter ce « gâchis », il est nécessaire de réfléchir à une ergonomie de services et que les éditeurs de logiciels, par exemple, fassent émerger des outils simples d'utilisation », dit-il. Autre explication formulée par Pole Emploi :  « La difficulté, c'est que nombre d'entreprises regardent encore le marché de l'emploi en fonction des métiers perdus », remarque Alain Mauny, directeur régional de Pôle Emploi Pays de la Loire, dont la structure s'attache désormais aux compétences plus qu'aux diplômes.  « Autrement dit, le savoir, le savoir-faire et notamment le savoir-être, de plus en plus regardé par les recruteurs», constate-il.

Face à la baisse du taux de chômage, Pôle Emploi a fait évoluer ses critères d'embauches et déployé, depuis quelques années, des méthodes de recrutement par simulation. « Nous ne regardons ni les CV ni le parcours précédent mais les aptitudes du candidat. Ainsi, une entreprise du bâtiment s'est intéressée aux bricoleurs. Nous faisons la même chose pour les codeurs ou développeurs dans les métiers du numérique. Au-delà de la méthode de simulations, on va regarder les compétences déclarées sur l'espace personnel des candidats. Ce qui, dans des métiers comme l'industrie, permet de sortir des stéréotypes et de s'ouvrir aux femmes, aux handicapés... Une expérimentation est en cours sur l'autisme avec des résultats prometteurs. Notre rôle est d'éviter la discrimination», explique Alain Mauny. Dès lors, les capacités à travailler en équipe, à être autonome, à s'adapter, à prendre des initiatives, à s'organiser ou à prioriser les activités... apparaissent sur le haut de la pile.

Envie, autonomie et responsabilité

« Ce qui nous intéresse, ce sont des gens qui ont envie, qui ont un savoir-faire, qui s'investissent pour réussir et qui ne se mentent pas, ensuite il faut leur donner les moyens, l'accès aux réseaux sociaux, par exemple, et l'envie de rester et d'évoluer dans l'entreprise où un technicien doit pouvoir évoluer vers un poste de manager ou de chef d'entreprise», témoigne le patron d'Europe Technologies où le turn over est limité à 1% ou 2%. L'entreprise a ainsi accepté d'investir 400.000 euros et 150.000 euros d'équipement pour implanter un bureau détaché dans le centre de la France où l'entreprise n'avait aucune activité afin qu'un collaborateur déprimé puisse se rapprocher de son enfant handicapé et de sa famille. « Economiquement, ça n'avait aucun sens, mais il a retrouvé le sourire, et a finalement fortement développé le chiffre d'affaires de l'entreprise », se réjouit qui mise sur un « bon sens paysan » pour finaliser ses recrutements.

L'an dernier, plus de 8.000 évaluations par Méthode de Recrutement par Simulations (MRS) ont été réalisées en Pays de la Loire où 164.000 demandeurs d'emplois (contre 177.600 en 2015) de catégorie A -ceux qui n'ont pas du tout travailler le mois précédent- sont inscrits à Pole Emploi. Soutenues par la région des Pays de la Loire, qui a financé 150.000 euros l'an dernier puis 187.000 euros cette année, ces actions ont accéléré la formation des conseillers pour mieux répondre aux besoins des entreprises.  « Ça permet d'élargir les spectres des recrutements », explique André Martin, président de la commission emploi, formation professionnelle, apprentissage et insertion au conseil régional des Pays de la Loire qui depuis 2018 a augmenté l'offre de formation de 30%. En 2020, 38.000 nouvelles places de formation d'une durée de 400 à 800 heures seront proposées pour faire face aux métiers en tension dans l'industrie, le BTP, les transport... A l'initiative du plan de relance national de l'apprentissage, la région a augmenté de 20% en cinq ans, ce parcours de formation en alternance qui propose 33.000 places par an. Pour atténuer les disparités géographiques d'un territoire où les taux de chômage varient de 5% à 8%, la région s'est rapprochée des Conseils départementaux pour déployer des plateformes offrant des aides à la mobilité pour les demandeurs d'emploi en difficulté (permis de conduire, B.A BA du code de la route, offre de voiture sans permis, de co-voiturage, etc.). Enfin, la région pilote une expérimentation pour mieux coordonner et optimiser le dispositif de formation avec Pole emploi. «La formation est la meilleure méthode de recrutement », ajoute André Martin

Une problématique élargie au logement et à la mobilité

De son côté, Pole Emploi multiple les job dating. « On en organise un chaque semaine dans toutes les agences du réseau en collaboration avec des entreprises qui présentent leur activité et leur métier », indique Alain Mauny. « De 61% en 2015, le taux de satisfaction des entreprises est grimpé à 77% en 2019 », constate-t-il, encouragé. Cette année-là, Pole Emploi avait identifié 180.000 projets de recrutement auprès de 30% des établissements interrogés. C'était 25% de plus qu'en 2018. En moyenne, 3.000 postes sont proposés par an dans les métiers du numérique. 50% sont pourvus par les jeunes diplômés, le reste est à trouver dans les fichiers de Pôle emploi. « C'est encore bien plus difficile dans l'industrie pour les soudeurs, chaudronniers ou techniciens de maintenance », reconnait Alain Mauny. Un secteur où a embarqué l'association Face, qui organise sa troisième Job Academy ouvert aux femmes qui, au gré d'un accompagnement de six mois, peuvent découvrir ou intégrer les métiers de l'industrie.  Au terme des deux premières promotions, dix-sept jeunes femmes ont ainsi trouvé un emploi ou intégré une formation longue.

Selon Pole Emploi, la durée d'un recrutement s'étale, en moyenne, sur 44 jours. La structure régionale a d'ailleurs bénéficié d'un soutien de l'Etat dans le cadre de l'opération « Action recrut'» pour intervenir sur les offres d'emploi non pourvues après 30 jours. « L'objectif est de baisser de 10 jours. En ce sens, et on le voit, il est essentiel que les entreprises travaillent leur marque employeur et leur attractivité. Car, les problématiques de recrutement sont aujourd'hui devenues beaucoup plus complexes. Elles associent des problématiques de logement, de mobilité, de co-voiturage...», conseille le directeur régional de Pôle Emploi.

Le travail sur la marque employeur

Chez ASI, société d'ingénierie informatique nantaise, cette démarche s'est concrétisée en début d'année. «Nous venons d'embaucher une responsable de la valorisation de notre marque employeur. Il y a huit ans, on n'en parlait pas, on travaillait sur notre raison d'être, sur le volet social, certains y voyaient la danseuse du patron, aujourd'hui, avec la Loi Pacte, la notion d'entreprise à mission, etc., c'est devenu un élément clé de la stratégie en interne comme à l'externe où l'on est très attentif à ce que l'on fait. Les entreprises n'ont plus le choix, elles doivent prôner leurs valeurs, prouver leur implication sociétale ou environnementale. La génération des Milléniums y est particulièrement attentive », explique Jean-Paul Chapron, Pdg d'ASI qui en a fait une véritable stratégie : Avec la refonte de son site internet, un référencement optimisé, l'introduction de témoignages vidéo d'employés, la mise en avant des meilleurs commerciaux, la multiplication de partenariat avec les grandes écoles et l'université, l'organisation de « Welcome day » pour les nouveaux venus, une présence accrue sur les réseaux sociaux. « Jusqu'ici, on était plutôt timide sur ce que l'on faisait en interne », reconnait Jean-Paul Chapron qui, depuis deux ans,  alloue un budget de 150 euros à un des collaborateurs qui souhaite organiser un petit déjeuner, une sortie en karting, un bowling, un concert impliquant les équipe et montrant l'ambiance et l'état d'esprit maison. En deux ans, l'effectif des chargées de recrutement est passé de 4 à 9 personnes. Objectif : recruter 120 à 140 personnes par an. « Ça a un coût évidemment. Le budget a plus que doublé pour recruter autant qu'avant. Il faut avoir des convictions. Mais pour être là demain, le travail sur la marque employeur est devenu un passage obligé pour se différencier, recruter et fidéliser », assume le président d'ASI qui tous les quinze jours, loue un espace de co-working, ici, dans la banlieue de Nantes, là, à Rennes, à Paris ou à Lyon où les chargés de recrutement de l'ETI  (450 personnes dont 170 à Nantes) viennent à la rencontre de candidats potentiels.  «C'est un peu, si tu ne viens pas à l'entreprise, l'entreprise ira à toi. Quel que soit le niveau de recrutement, sur tous nos sites, à Brest, Lyon, Paris, Bordeaux... ou Nantes, allons à la rencontre des candidats. Alors, on vient leur montrer la diversité de nos métiers et les perspectives d'évolution dans le groupe », affirme-t-il.

Une question de don...

Chez Agir Recouvrement, à Cholet (49), ici, aussi la CVthèque a tendance à se réduire. « De toutes façons, dans notre secteur d'activité, il n'existe pas d'école de recouvrement. Et je préfère repérer moi-même les talents... »,  reconnait Franck Louis, Président du directoire et grand amateur de chasse aux Zèbres, ces personnes atypiques, à haut potentiel. Plus que ses 14% de croissance annuel, ce patron, autodidacte, préfère mettre en avant le label « happy at work », décroché chaque année par l'entreprise. « La stratégie ? C'est davantage d'intelligence collective, une démarche de bienveillance collaborative et fédératrice », explique-t-il. Du blabla ? « Non, des fêtes, des discussions, de l'énergie, des horaires flexibles si besoin, une écoute, des soirées, des pots pour chaque réussite, une implication dans le tissu local ; Cholet Basket pour les uns, Break Dance pour les autres, un contrat de professionnalisation pour les jeunes embauchés. Les jeunes, il faut leur donner envie, les faire rêver, les payer correctement. Si tu donnes, tu reçois », résume Frank Louis, qui vient de recruter un collaborateur de 23 ans pour renforcer l'équipe de sa première filiale en Espagne, et une assistante de direction qui a quitté un grand groupe pour plus de reconnaissance, de bien-être et des valeurs. « Et je m'y retrouve. Ce n'est pas toujours qu'une question de salaire », glisse-t-elle.

Pour Benjamin Pavageau, docteur en sciences de gestion à l'Ircom, à Angers, et responsable d'une chaire de recherche en leadership (1), « la question du sens est fondamentale pour les jeunes, et c'est parfois compliqué pour un dirigeant formé à l'ancienne école d'intégrer ces nouveaux enjeux où la question du don est essentielle. Ça impose un vrai travail sur soi. Le salarié a le sentiment de se donner pour l'entreprise. La manager doit savoir reconnaitre et valoriser cet engagement », indique l'enseignant-chercheur « Si j'avais un conseil à donner, c'est de travailler sur l'incarnation du message authentique. Un discours uniquement Corporate ne raisonne pas. Or, aujourd'hui, beaucoup d'étudiants hésitent entre le monde économique et l'économie sociale et solidaire. Si une entreprise ne montre pas ses qualités sociétale et environnementale, dans la guerre des talents, pour ceux qui ont le choix, ce n'est pas qu'une question d'argent. »

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(1) Auteur de « Développer « vraiment » son leaderchip », qui vient de paraitre aux éditions Vuibert.

Frédéric Thual