Et si vous réfléchissiez comme des recruteurs ?

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 Un CV, comme un livre, dégage quoi qu’on en dise une énergie
" Un CV, comme un livre, dégage quoi qu’on en dise une énergie " (Crédits : Décideurs en région)
Il est utile de chercher à comprendre comment réfléchit quelqu’un, on en tire de quoi apporter des réponses qui correspondent à ses propres attentes et besoins comme à ceux de son interlocuteur. En matière de recrutement, la réponse finale est « oui/non ce poste (n’)est (pas) pour moi ». Mais comment réfléchissent les recruteurs ? Les réponses de trois d’entre eux.

« Ils ne réfléchissent pas tous », ironise, hélas à raison, un des recruteurs interrogés. Laissons-les, ceux-là, et occupons-nous de ceux dont la réflexion a pour but de faire coïncider les attentes et besoins d'une entreprise et ceux d'un candidat.

« Je ne clone pas, je pense dans le cadre et hors du cadre »

Thierry Andrieux, fondateur d'Humanessence, réfléchit comme - osons l'image, elle est de lui - « un saumon qui remonte le courant ». Aller à contre-courant est une lutte, notamment contre les stéréotypes et le clonage :

« Dans 90% des cas, mes clients me demandent, encore plus qu'avant, de faire du copier-coller de leur annonce. J'intègre le cadre du profil de poste dans ma réflexion mais je ne clone pas, je regarde aussi hors de ce cadre en m'intéressant aux profils atypiques », explique-t-il.

Cela l'amène à faire la différence dans les critères attendus entre l'obligatoire et le souhaitable et doit vous inciter, candidat, à faire de même lorsque vous lisez une annonce. L'anglais est mentionné ? Ce n'est pas une option mais un prérequis pour obtenir le poste.

« Les langues étrangères sont incontournables dans un contexte mondialisé ; il n'y a pas aujourd'hui de fonction support qui ne soit pas transverse, fonctionnellement et géographiquement parlant, on ne demande jamais l'anglais pour rien », précise-t-il.

Tâchez-vous aussi, autant que possible, de déceler ce qui dans l'offre d'emploi n'est pas négociable et à vous autoriser le hors cadre sur des critères secondaires. L'exercice peut être ardu mais la bonne connaissance d'un métier et d'un environnement sont des clefs de lecture, de plus, l'entraînement le rend plus facile à la longue.

« Je m'attache énormément à la personnalité du candidat »

Hugues Truttmann, consultant en recrutement, parle de l'importance du « feeling » dans sa réflexion -après tout, le cœur dispose lui aussi, comme les tripes, d'un lot de neurones qu'il est bon d'écouter. Spécialisé dans les métiers du numérique, il sait que, partant d'un niveau de diplôme d'ingénieur, les prérequis techniques sont là, sauf si le candidat ment sur son diplôme ce qui finit toujours par se savoir. Aussi s'attache-t-il principalement à la personnalité et à la motivation du candidat.

« Un CV, comme un livre, dégage quoi qu'on en dise une énergie, je m'y intéresse. En entretien, j'écoute le candidat et lui transmets mon énergie pour le mettre à l'aise », explique-t-il.

Sa réflexion le conduit donc, entre autres, à créer les conditions favorables à une meilleure compréhension du candidat, « avant tout pour être sur la même longueur d'ondes » et éviter ainsi les ambiguïtés et les approximations qui compromettent l'intégration et l'évolution d'une nouvelle recrue dans l'entreprise. Vous participez aussi à créer ces conditions favorables, ou non.

Autant d'ambiguïtés et d'approximations dont vous devez vous départir vous-même par « un travail de fond en amont sur votre projet professionnel, d'où découle un CV unique et clair » ; cela aide le recruteur à réfléchir ensuite vite et bien quand il reçoit votre candidature.

« Je cherche à satisfaire durablement le client final et le candidat »

Pour Béatrice Louvet, directrice générale du Groupe Transition,

« un bon recrutement consiste à comprendre le contexte du client, ses valeurs, ses besoins, il s'agit donc de « travailler au corps » le candidat pour voir si ça colle. Je cherche à satisfaire durablement le client final, à savoir la personne qui va accueillir la nouvelle recrue dans son équipe, et le candidat ».

« Durablement », c'est un fil rouge. Comprendre le client, comprendre le candidat, leurs attentes et leurs besoins, demande de beaucoup les questionner. Elle réfléchit aussi en termes de réactivité et de complicité. « Si un candidat ne rappelle pas à la suite de mon message, c'est le signe qu'il n'est pas suffisamment motivé ou qu'il a d'autres pistes en tête, qu'il n'est pas prêt à jouer le jeu », note-t-elle. Ainsi, quand une situation s'opacifie, elle ne cherche plus à comprendre et avance pour mener à bien sa mission car le « timing » est, pour tous les recruteurs de la terre, un élément essentiel. C'est d'ailleurs pareil pour vous.

« Le recruteur attend des signaux de motivation et de fiabilité, de la complicité », ajoute-t-elle. Vous en attendez de même. Une alliance entre le recruteur et vous est souhaitable, elle est possible quand des signaux d'implication sont envoyés de part et d'autre. Elle peut ne pas être profitable immédiatement mais, si cela ne marche pas pour un poste, le suivant sera peut-être pour vous. Un recrutement ne se réduit pas à la recherche de compétences, c'est une histoire de relation et de coopération.

Bon à comprendre dans le contexte actuel comme le souligne Thierry Andrieux :

« Le périmètre de travail du recruteur se réduit aujourd'hui du fait de la part grandissante du marché de l'emploi caché. Le recruteur avec qui vous avez su établir une relation constructive sera volontiers votre sponsor mais il faut aussi travailler votre propre réseau. »

Avec votre réseau comme avec les recruteurs, vos efforts pour établir des relations de qualité, pour clarifier votre projet et votre message, pour être réactif ne seront pas perdus.

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