Grands jeux de séduction et chasse aux talents

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Aibus recruet en faisant danser ses équipes au pied de l'A380 lors du dernier salon du Bouget
Aibus recruet en faisant danser ses équipes au pied de l'A380 lors du dernier salon du Bouget
Malgré un taux de chômage qui monte en flèche, les entreprises rencontrent beaucoup de difficultés à attirer de jeunes recrues. Pour tenter de séduire les bac + 5, elles lancent de grandes opérations de communication et de promotion des métiers. Entre business games, tours du monde, flashmobs et tournois de poker, les stratégies sont variées, mais toutes ne remportent pas le même succès.

Lors du dernier salon du Bourget, les visiteurs ont pu assister à un flashmob des salariés d'Airbus. Durant trois minutes, 200 collaborateurs de l'avionneur revêtus d'un tee-shirt rouge siglé « Now recruiting. Join us. Airbus » se sont déhanchés sur le tarmac au son du tube « Higher » de Taio Cruz. « Notre objectif était double : récompenser nos salariés méritants en les invitant au Bourget et en leur demandant de prendre part à cette opération innovante?; gagner en notoriété et visibilité car Airbus recrute beaucoup, notamment des jeunes. Nous avons ainsi montré une image fun et dynamique de l'entreprise », raconte Thierry Baril, directeur général des ressources humaines de l'avionneur. Cette opération de recrutement « spontanée » n'est pas un cas isolé. Au contraire. Pour attirer les jeunes diplômés, les entreprises mobilisent des moyens considérables pour des campagnes de recrutement qui se veulent décalées. Les business games (ou serious games) font partie de ces initiatives. Ainsi, L'Oréal, BNP Paribas, Société Générale, Thalès, Danone et bientôt Total (lire l'interview page II) ont développé ces jeux vidéos « sérieux ». Le principe est simple : le candidat, en ligne via son avatar, se retrouve dans la peau d'un chef de projet marketing, d'un manager de business unit... et doit accomplir différentes missions lui permettant de découvrir les réalités d'un métier. Outre la dimension communication et promotion des métiers, les serious games commencent également à devenir des outils de présélection des candidats.
GDF Suez a, cette année, réitéré « The Golden Mission ». Durant quatre mois, 4 jeunes diplômés d'université, d'écoles supérieures de commerce et d'ingénieurs, partent à la découverte des métiers du groupe sur plusieurs continents. Pour être dans le quatuor de tête, les lauréats ont dû participer à un concours de vidéos sur internet.
Pour faire découvrir ces métiers aux jeunes diplômés, Veolia a, pour sa part, tenu cet été la seconde édition de sa Summer School. Durant une semaine, plus de 30 étudiants européens ont décortiqué les métiers du groupe à travers des conférences, des visites de site mais aussi avec une étude de cas. Additeam a préféré organiser un tournoi de poker pour une quarantaine de candidats. Pour participer, il fallait au préalable déposer son CV sur le site corporate de l'entreprise. « Il s'agissait de se démarquer de nos concurrents et les pratiquants du poker sont souvent des gens bien câblés sur nos métiers », détaille, Éric Decalf, le directeur général de la SSII parisienne.

Souder les équipes en interne
Mais toutes ces initiatives sont-elles efficaces?? Débouchent-elles réellement sur des embauches ou s'agit-il avant tout d'opérations de communication?? Selon les formules retenues, les avis des professionnels divergent. Le tournoi de poker d'Additeam a engendré des commentaires acerbes des internautes qui n'arrivaient pas à comprendre comment les recruteurs allaient évaluer les compétences des candidats en les regardant jouer au poker. Pire, certains ont trouvé l'événement un brin misogyne. Bilan : pour l'instant, aucun recrutement effectif et une marque employeur un peu écornée. Les quatre lauréats de la première saison de la Golden Mission de GDF Suez ont pour leur part été embauchés par le groupe. « Les événements un peu fun type lipdub ou flashmob sont essentiellement des outils de communication des ressources humaines visant à souder les équipes en interne. Cela remet de l'humain au c?ur de l'entreprise et les candidats, notamment les plus jeunes, y sont sensibles », observe Jean-Christophe Anna, consultant pour Link Humans. Les jeunes candidats veulent avant tout échanger avec des opérationnels de l'entreprise, des collaborateurs qui leur racontent la vraie vie en entreprise. Exit les discours lisses où tout paraît facile. « Dans toutes ces opérations de recrutement, les jeunes savent désormais faire le tri. Les meilleurs ne se déplacent pas s'ils n'ont rien à y apprendre », conclut Jacques Froissant, dirigeant du cabinet Altaïde.

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