Les entreprises ont encore du mal à embrasser les personnes LGBT+

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(Crédits : iStock)
Les résultats de la deuxième édition du Baromètre élaboré par l'autre cercle et l'Ifop montrent que seule une personne LGBT+ sur deux est « visible » au travail. Toutefois, dans les organisations signataires de la Charte d'Engagement, ce taux monte à deux sur trois. Signe que les actions en faveur de l'inclusion ont un impact. Et doivent être étendues...

La politique inclusive ? La diversité ? La RSE ? Toutes les entreprises en parlent... Ne serait-ce que pour attirer les talents, dans un monde où les métiers en tension sont de plus en plus nombreux. Mais au quotidien, qu'en est-il pour les personnes LGBT+ (lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et autres) ?

Peuvent-elles se sentir elles-mêmes, parler de leur conjoint ou leur conjointe de même sexe sans problème à leurs collègues, leur hiérarchie, les responsables des ressources humaines ? Pas vraiment... L'autre cercle, l'association créée en 1997 pour promouvoir une meilleure inclusion des personnes LGBT+ au travail, a voulu mesurer le niveau d'inclusivité des entreprises, privées et publiques, de même que vérifier l'impact de sa Charte d'Engagement LGBT+.

Lancée en 2013, elle a été signée par 137 entreprises - petites et surtout grandes, ainsi que par d'autres structures et des administrations. Ce qui représente au total 1,3 million de collaborateurs et de collaboratrices. Grâce au soutien de france.tv et PwC, l'association a, comme il y a deux ans, effectué un sondage avec l'Ifop, auprès d'un échantillon national représentatif de l'ensemble des personnes LGBT+ exerçant actuellement une activité professionnelle et d'un échantillon de personnes LGBT+ et non-LGBT+ en activité dans les organisations signataires de la Charte d'Engagement, en vue d'établir un baromètre. Cette deuxième édition met en lumière plusieurs tendances.

D'abord, seule une personne LGBT+ sur deux est « visible » dans son entourage professionnel. Pis, une personne LGBT+ sur quatre dit avoir été victime d'au moins une agression LGBTphobe au travail, qui prend la forme de moqueries désobligeantes, d'insultes ou de mise à l'écart par rapport aux autres collaborateurs, voire par ces collègues mêmes.

Plus précisément, 55% des personnes LGBT+ ont entendu des expressions LGBTphobes dans leur organisation, tandis que 41% des gays, bi et personnes transgenres hommes ayant une apparence dite « féminine » ont subi des moqueries ou essuyé des insultes au travail. Enfin, 26% des collaborateurs et collaboratrices n'ont pas désapprouvé ces moqueries envers les personnes LGBT+... Conséquence, 53% des personnes LGBT+ ont eu des pensées suicidaires à la suite de ce traitement. Autant dire que la situation est grave.

« Les résultats du deuxième baromètre confortent notre position, qui vise à ce que davantage d'organisations tiennent leurs promesses en matière d'inclusion des personnes LGBT+, en particulier en déployant des initiatives concrètes sur le terrrain et au quotidien », indique Christophe Berthier, président de la Fédération nationale de l'autre cercle.

Bien-être au travail et... performance économique

En effet, seul un engagement plus fort des entreprises, assorti de politiques d'information et de formation, menées de manière rigoureuse et intensive, pourrait venir à bout de ce fléau, qui pèse sur le bien-être des collaborateurs et collaboratrices LGBT+ et est de nature à pénaliser leur performance, avec pour conséquence une moindre performance économique de l'entreprise elle-même...

A cet égard, le baromètre 2020 de l'autre cercle fait ressortir le fait que la signature de la Charte d'Engagement a un impact positif - mais encore relatif. De fait, d'une seule personne LGBT+ sur deux visible dans l'ensemble du panel des organisations sondées, le taux monte à deux sur trois dans les organisations signataires. De même, 42% des personnes LGBT+ déclarent que la signature de la Charte par leur employeur a eu un impact sur leur visibilité au travail, tandis que plus de huit collaborateurs et collaboratrices sur 10 travaillant dans des organisations signataires se disent « à l'aise » face à un éventuel coming out d'un ou d'une collègue.

Par ailleurs, si 62% des personnes interrogées savent que leur employeur est signataire de la Charte, 44% déclarent cependant ne pas en connaître le contenu... Signe que même si l'employeur s'est engagé, cette volonté d'inclusivité ne se traduit pas - ou pas encore - sur le terrain. A cet égard, plus de six personnes LGBT+ sur 10 soutiennent des actions de sensibilisation de l'encadrement et de l'ensemble du personnel.

Le levier des rôles modèles

Non seulement les entreprises doivent s'engager encore davantage pour faire évoluer leur culture, mais en plus, elles disposent, depuis l'an dernier, d'un levier supplémentaire. Celui des rôles modèles. Des personnes LGBT+ et des alliés qui soutiennent l'inclusivité dans leur environnement professionnel et n'hésitent pas à porter haut le drapeau de la visibilité.

« Dans le monde du travail, l'orientation sexuelle et l'identité de genre sont perçues comme une thématique 'hors-sujet', voire taboue, ou minimisée et considérée comme se rapportant à la seule sphère privée, rappelle Alain Gavand, vice-président de la Fédération nationale de l'autre cercle. Donner la parole aux personnes LGBT+ concernées, mais aussi aux non-LGBT+ est donc essentiel pour appréhender la réalité vécue sur le terrain et mesurer les actions de progrès encore à mener ».

L'an dernier, pour marquer la journée mondiale de lutte contre l'homophobie et la transphobie, l'autre cercle avait ainsi sélectionné des candidatures portées à son attention par des collaborateurs et collaboratrices engagées au sein de leur organisation, puis dévoilé, lors d'une cérémonie soutenue par La Tribune, le nom de 60 rôles modèles. Des dirigeants et dirigeantes LGBT+ et alliés, ainsi que des leaders LGBT+, au sein d'organisations basées en France.

La Tribune, avec Radio France maintient évidement son engagement cette année, au moment où l'autre cercle renouvelle l'initiative. L'association étudiera les candidatures jusqu'au 22 mars 2020. La liste des rôles modèles sera publiée le 13 mai prochain, à l'occasion d'un évènement qui réunira rôles modèles, entreprises et acteurs de la diversité.

Appel aux PME

L'autre cercle a introduit plusieurs nouveautés à son programme cette année. Ainsi, consciente du fait que les lesbiennes semblent avoir encore plus de difficultés à se rendre visibles au travail, l'association souhaite les mettre en avant et recueillir davantage de candidatures de leur part. Par ailleurs, alors que les politiques de diversité et d'inclusion des LGBT+ sont encore trop souvent l'apanage des grands groupes, français et internationaux, elle souhaite mieux intégrer les petites structures, en particulier en région. Elle lance également une nouvelle catégorie, celle des jeunes diplômés et diplômées qui font leurs premiers pas dans la vie active. Le message est simple : comme pendant vos études, soyez vous-mêmes au travail !

En effet, l'association constate avec regret qu'alors que ces personnes appartiennent souvent à des réseaux LGBT+ au sein de leur université ou de leur école, lorsqu'il s'agit d'entamer leur carrière, les craintes de la voir pénalisée par leur visibilité refont surface. Charge aux recruteurs et aux employeurs de les tranquilliser. La balle est donc dans leur camp. Lieux de socialisation privilégiés, les entreprises ont un rôle clé à jouer dans l'évolution de l'ensemble de leurs collaborateurs et collaboratrices, et partant, de la société toute entière, en ce qui concerne l'accueil de la diversité et des personnes LGBT+.

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Commentaires
a écrit le 16/02/2020 à 11:39 :
Finalement un pâte à caisse pour rien , en tant que Patron je sanctionne le type qui embrasse de force dans l’ascenseur une femme ...( une collègue)
Et je sanctionne une femme qui embrasse une femme ou un homme qui embrasse un homme dans l’ascenseur sur le «  lieu de travail « 

En fait il y a 2 modes de sexualité :

Le premier c’est un croissant chocolat ou framboise ( le mode physiologique)

Ou 2 ème type ( rare) le concept de l’amour , l’amour est relié du cerveau au cœur et après la physiologie.( un trio aligné et sincère )

Voilà après il y a des gens qui naissent avec un cerveau féminin et le corps d’un homme

Il faut arrêter d’être homophones c’est certain mais il faut aussi arrêter de «  prendre des prétextes «  pour ne pas respecter le règlement comme tout le monde sans exception

C’est comme certains ils sont agressifs et insultants et après ils se cachent sous la discrimination raciale pour écraser «  les autres »
C’est de la manipulation clairement .

On peut dire nos opinions sans être vulgaire , pervers et mal éduqué quelque soit l’âge !

Ce n’est parce qu’on est adolescent qu’on doit être vulgaire et mal éduqué ...

Notre société est « réactive »
et ne fait pas la part des choses concrètement.
a écrit le 13/02/2020 à 8:39 :
Imaginez que déjà de nombreux patrons ne veulent pas de femmes non maquillées, d'hommes sans costume cravate... On part de très loin.

Regardez la mère Balkany qui s'est achetée pour sa mairie un esclave sans papier qu'elle appelait (j'espère au passé quand même...) "grain de riz".

La classe productrice est bien plus tolérante, en proportion, que la classe dirigeante qui, principe oligarchique oblige, ne peut pas s'empêcher de classer les gens dans des cases, de les juger même si elle n'a aucun outil crédible pour ceci.

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