Irène Frat
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La politique inclusive ? La diversité ? La RSE ? Toutes les entreprises en parlent... Ne serait-ce que pour attirer les talents, dans un monde où les métiers en tension sont de plus en plus nombreux. Mais au quotidien, qu'en est-il pour les personnes LGBT+ (lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et autres) ?
Peuvent-elles se sentir elles-mêmes, parler de leur conjoint ou leur conjointe de même sexe sans problème à leurs collègues, leur hiérarchie, les responsables des ressources humaines ? Pas vraiment... L'autre cercle, l'association créée en 1997 pour promouvoir une meilleure inclusion des personnes LGBT+ au travail, a voulu mesurer le niveau d'inclusivité des entreprises, privées et publiques, de même que vérifier l'impact de sa Charte d'Engagement LGBT+.
Lancée en 2013, elle a été signée par 137 entreprises - petites et surtout grandes, ainsi que par d'autres structures et des administrations. Ce qui représente au total 1,3 million de collaborateurs et de collaboratrices. Grâce au soutien de france.tv et PwC, l'association a, comme il y a deux ans, effectué un sondage avec l'Ifop, auprès d'un échantillon national représentatif de l'ensemble des personnes LGBT+ exerçant actuellement une activité professionnelle et d'un échantillon de personnes LGBT+ et non-LGBT+ en activité dans les organisations signataires de la Charte d'Engagement, en vue d'établir un baromètre. Cette deuxième édition met en lumière plusieurs tendances.
D'abord, seule une personne LGBT+ sur deux est « visible » dans son entourage professionnel. Pis, une personne LGBT+ sur quatre dit avoir été victime d'au moins une agression LGBTphobe au travail, qui prend la forme de moqueries désobligeantes, d'insultes ou de mise à l'écart par rapport aux autres collaborateurs, voire par ces collègues mêmes.
Plus précisément, 55% des personnes LGBT+ ont entendu des expressions LGBTphobes dans leur organisation, tandis que 41% des gays, bi et personnes transgenres hommes ayant une apparence dite « féminine » ont subi des moqueries ou essuyé des insultes au travail. Enfin, 26% des collaborateurs et collaboratrices n'ont pas désapprouvé ces moqueries envers les personnes LGBT+... Conséquence, 53% des personnes LGBT+ ont eu des pensées suicidaires à la suite de ce traitement. Autant dire que la situation est grave.
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En effet, seul un engagement plus fort des entreprises, assorti de politiques d'information et de formation, menées de manière rigoureuse et intensive, pourrait venir à bout de ce fléau, qui pèse sur le bien-être des collaborateurs et collaboratrices LGBT+ et est de nature à pénaliser leur performance, avec pour conséquence une moindre performance économique de l'entreprise elle-même...
A cet égard, le baromètre 2020 de l'autre cercle fait ressortir le fait que la signature de la Charte d'Engagement a un impact positif - mais encore relatif. De fait, d'une seule personne LGBT+ sur deux visible dans l'ensemble du panel des organisations sondées, le taux monte à deux sur trois dans les organisations signataires. De même, 42% des personnes LGBT+ déclarent que la signature de la Charte par leur employeur a eu un impact sur leur visibilité au travail, tandis que plus de huit collaborateurs et collaboratrices sur 10 travaillant dans des organisations signataires se disent « à l'aise » face à un éventuel coming out d'un ou d'une collègue.
Par ailleurs, si 62% des personnes interrogées savent que leur employeur est signataire de la Charte, 44% déclarent cependant ne pas en connaître le contenu... Signe que même si l'employeur s'est engagé, cette volonté d'inclusivité ne se traduit pas - ou pas encore - sur le terrain. A cet égard, plus de six personnes LGBT+ sur 10 soutiennent des actions de sensibilisation de l'encadrement et de l'ensemble du personnel.
Non seulement les entreprises doivent s'engager encore davantage pour faire évoluer leur culture, mais en plus, elles disposent, depuis l'an dernier, d'un levier supplémentaire. Celui des rôles modèles. Des personnes LGBT+ et des alliés qui soutiennent l'inclusivité dans leur environnement professionnel et n'hésitent pas à porter haut le drapeau de la visibilité.
L'an dernier, pour marquer la journée mondiale de lutte contre l'homophobie et la transphobie, l'autre cercle avait ainsi sélectionné des candidatures portées à son attention par des collaborateurs et collaboratrices engagées au sein de leur organisation, puis dévoilé, lors d'une cérémonie soutenue par La Tribune, le nom de 60 rôles modèles. Des dirigeants et dirigeantes LGBT+ et alliés, ainsi que des leaders LGBT+, au sein d'organisations basées en France.
La Tribune, avec Radio France maintient évidement son engagement cette année, au moment où l'autre cercle renouvelle l'initiative. L'association étudiera les candidatures jusqu'au 22 mars 2020. La liste des rôles modèles sera publiée le 13 mai prochain, à l'occasion d'un évènement qui réunira rôles modèles, entreprises et acteurs de la diversité.
L'autre cercle a introduit plusieurs nouveautés à son programme cette année. Ainsi, consciente du fait que les lesbiennes semblent avoir encore plus de difficultés à se rendre visibles au travail, l'association souhaite les mettre en avant et recueillir davantage de candidatures de leur part. Par ailleurs, alors que les politiques de diversité et d'inclusion des LGBT+ sont encore trop souvent l'apanage des grands groupes, français et internationaux, elle souhaite mieux intégrer les petites structures, en particulier en région. Elle lance également une nouvelle catégorie, celle des jeunes diplômés et diplômées qui font leurs premiers pas dans la vie active. Le message est simple : comme pendant vos études, soyez vous-mêmes au travail !
En effet, l'association constate avec regret qu'alors que ces personnes appartiennent souvent à des réseaux LGBT+ au sein de leur université ou de leur école, lorsqu'il s'agit d'entamer leur carrière, les craintes de la voir pénalisée par leur visibilité refont surface. Charge aux recruteurs et aux employeurs de les tranquilliser. La balle est donc dans leur camp. Lieux de socialisation privilégiés, les entreprises ont un rôle clé à jouer dans l'évolution de l'ensemble de leurs collaborateurs et collaboratrices, et partant, de la société toute entière, en ce qui concerne l'accueil de la diversité et des personnes LGBT+.
Irène Frat
