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Photo by Alex Kotliarskyi on Unsplash
« Les usages du numérique évoluent plus vite que l'action du législateur. Si on ne traite pas de l'éthique aujourd'hui, il y aura des dérives dans le monde du travail », prévient Jérémy Lamri, co-fondateur du Lab RH. L'association, qui regroupe des startups du secteur de l'emploi et des RH, a présenté ce mercredi 31 janvier, la première version d'une charte "Éthique et Numérique RH". L'initiative, qui a été lancée par la CFE-CGC, syndicat majoritaire chez les cadres, arrive dans un contexte où la question des données personnelles est au cœur de l'actualité.
En effet, dès le 25 mai 2018, le Règlement européen sur la protection des données (RGPD) entrera en vigueur dans l'ensemble de l'Europe. Le texte « quasi-constitutionnel » pour les experts, entend renforcer les droits des personnes quant à leurs données personnelles.
Dans le monde du travail, l'entreprise récupère la responsabilité du traitement et de la sécurité des données tandis que les contrôles et sanctions des autorités devraient être renforcés. A l'heure où l'intelligence artificielle se déploie dans tous les domaines et que les algorithmes sont largement utilisés par les entreprises, des questions éthiques semblent se poser.
Plus précisément, pour le monde de l'entreprise, « le cadre RH est l'un des cadres les plus appropriés aux enjeux éthiques », ajoute-t-il avant de conclure : « En somme, un pied dans la modernité et des garde-fous pour éviter de faire n'importe quoi. »
Un rôle de garde-fou, c'est exactement ce que représente cette charte Ethique et Numérique RH pour ses auteurs. « La question est : dans quelle société souhaite-t-on vivre ? Est-ce que c'est celle qui est dépeinte dans les films de science-fiction actuels, où les gens sont tous identiques et vivent par groupe de ressemblance par gain de productivité ? », interroge François Hommeril, président de la CFE-CGC. Question rhétorique bien sûr. Après une journée de débats en 2017 organisée par le syndicat sur le thème de l'intelligence artificielle, 92% des militants présents ont trouvé nécessaire d'effectuer une enquête sur l'impact de l'IA sur les RH.
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« Aujourd'hui, beaucoup d'entreprises réalisent que les besoins de leurs salariés se transforment profondément et que le numérique bouleverse leur organisation en profondeur », précise Jérémy Lamri, du Lab RH.
Comme exemple, les instigateurs de la charte citent notamment les biais algorithmiques (c'est-à-dire la reproduction, par les algorithmes, de biais humains) qui peuvent intervenir en utilisant la méthode notamment du deep learning. Des discriminations liées au genre, à l'origine sociale ou au parcours peuvent ainsi être reproduites par la machine lors du processus de recrutement.
On peut également citer dans le volet « gestion de carrière », le rôle trop important qu'occupent les données professionnelles du « passé » pour déterminer des missions futures d'un candidat. « La machine permet de nombreuses pratiques aujourd'hui mais doit-on pour autant toutes les utiliser ? », questionne un expert lors de la présentation de la charte.
Pour reprendre une formule désormais connue et réadaptée pour l'occasion « Make HR [pour "human ressources", Ndlr] great again », comme on peut le lire en préambule de la charte.
Plus précisément la charte, écrite par la CFE-CGC et le Lab RH avec la participation d'experts universitaires, auteurs, scientifiques et un DRH, propose un cadre de « bonnes pratiques » des solutions numériques dans le domaine des RH.
[Capture d'écran d'un extrait de la charte "Éthique et Numérique RH"]
Les recommandations de la charte interviennent pour les différentes étapes du cycle de vie des données. Largement, en ce qui concerne l'acquisition des données. On peut y lire notamment.
Concernant le traitement algorithmique, la charte définit des bonnes pratiques via les principes de loyauté, de neutralité, de simplicité et d'explicabilité, de maitrise et de précaution du traitement algorithmique. Et ce, même si le traitement est sous-traité.
De bonnes dispositions pour la restitution, la structuration et le stockage des données sont également décrites.
En outre, la charte conseille de mettre en place des actions de formation auprès de l'ensemble du personnel concernant le cycle de vie des données, les enjeux et les conséquences.
Mais la publication du document ne marque que le début d'un processus. En effet, le Lab RH et la CFE-CGC appellent désormais quiconque le souhaiterait (des syndicats aux associations de DRH) à participer à la version finale du texte. Des ateliers, ouverts à tous, seront organisés entre mi-février et mi-avril.
Il prévient : le texte n'a pas pour ambition de devenir un document contraignant pour les entreprises.
Le respect de cette charte peut aussi représenter un argument commercial pour les entreprises, précise le co-fondateur du Lab RH. Et pour faciliter la diffusion et la démocratisation de la charte, la Cnil a d'ores et déjà prévu de participer à la version finale et de la transmettre au plus grand nombre d'entreprises via différents supports. La charte enrichie devrait être présentée à la fin du premier semestre 2018. Soit, en même temps que l'entrée en vigueur du RGPD.
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(*) Définition de la CNIL: « Le délégué est chargé de mettre en œuvre la conformité au règlement européen sur la protection des données au sein de l'organisme qui l'a désigné. Sa désignation est obligatoire dans certains cas. »
