« Les usages du numérique évoluent plus vite que l'action du législateur. Si on ne traite pas de l'éthique aujourd'hui, il y aura des dérives dans le monde du travail », prévient Jérémy Lamri, co-fondateur du Lab RH. L'association, qui regroupe des startups du secteur de l'emploi et des RH, a présenté ce mercredi 31 janvier, la première version d'une charte "Éthique et Numérique RH". L'initiative, qui a été lancée par la CFE-CGC, syndicat majoritaire chez les cadres, arrive dans un contexte où la question des données personnelles est au cœur de l'actualité.

En effet, dès le 25 mai 2018, le Règlement européen sur la protection des données (RGPD) entrera en vigueur dans l'ensemble de l'Europe. Le texte « quasi-constitutionnel » pour les experts, entend renforcer les droits des personnes quant à leurs données personnelles.

Dans le monde du travail, l'entreprise récupère la responsabilité du traitement et de la sécurité des données tandis que les contrôles et sanctions des autorités devraient être renforcés. A l'heure où l'intelligence artificielle se déploie dans tous les domaines et que les algorithmes sont largement utilisés par les entreprises, des questions éthiques semblent se poser.

« Il est naïf de penser que les grands textes tels que le RGPD vont traiter l'ensemble des problématiques liées au numérique », explique le 'digital champion' Gilles Babinet, dans une vidéo diffusée à l'occasion de la publication de la charte. « Il faut mettre, au-dessus de la loi, les préoccupations éthiques. »

Plus précisément, pour le monde de l'entreprise, « le cadre RH est l'un des cadres les plus appropriés aux enjeux éthiques », ajoute-t-il avant de conclure : « En somme, un pied dans la modernité et des garde-fous pour éviter de faire n'importe quoi. »

Le numérique, moyen d'accroître la compétitivité ou d'écraser les travailleurs ?

Un rôle de garde-fou, c'est exactement ce que représente cette charte Ethique et Numérique RH pour ses auteurs. « La question est : dans quelle société souhaite-t-on vivre ? Est-ce que c'est celle qui est dépeinte dans les films de science-fiction actuels, où les gens sont tous identiques et vivent par groupe de ressemblance par gain de productivité ? », interroge François Hommeril, président de la CFE-CGC. Question rhétorique bien sûr. Après une journée de débats en 2017 organisée par le syndicat sur le thème de l'intelligence artificielle, 92% des militants présents ont trouvé nécessaire d'effectuer une enquête sur l'impact de l'IA sur les RH.

« Aujourd'hui, beaucoup d'entreprises réalisent que les besoins de leurs salariés se transforment profondément et que le numérique bouleverse leur organisation en profondeur », précise Jérémy Lamri, du Lab RH.

« Le numérique peut à la fois être utilisé de manière émancipatoire, permettre de meilleurs échanges au sein des organisations (...) bref, accroître la compétitivité dans des conditions positives pour les salariés. Mais le numérique et l'IA, utilisés à mauvais escient, peuvent [aussi] au contraire écraser les travailleurs, les assigner à un rôle professionnel qui ne correspond pas à leur souhait et les mettre en difficulté. »

Comme exemple, les instigateurs de la charte citent notamment les biais algorithmiques (c'est-à-dire la reproduction, par les algorithmes, de biais humains) qui peuvent intervenir en utilisant la méthode notamment du deep learning. Des discriminations liées au genre, à l'origine sociale ou au parcours peuvent  ainsi être reproduites par la machine lors du processus de recrutement.

On peut également citer dans le volet « gestion de carrière », le rôle trop important qu'occupent les données professionnelles du « passé » pour déterminer des missions futures d'un candidat. « La machine permet de nombreuses pratiques aujourd'hui mais doit-on pour autant toutes les utiliser ? », questionne un expert lors de la présentation de la charte.

« L'idée est de repartir de la page blanche, évacuer les stéréotypes notamment, reconquérir les RH grâce au numérique. »

Pour reprendre une formule désormais connue et réadaptée pour l'occasion « Make HR [pour "human ressources", Ndlr] great again », comme on peut le lire en préambule de la charte.

« La fonction RH a été mécanisée quelque part, a perdu de son influence, de son autonomie », ajoute François Hommeril de la CFE-CGC. « Ça ne peut pas durer. On va revenir à l'Humain. La création de valeur par le capital humain de l'entreprise est fondamentale. »

Des conseils dans toutes les étapes du cycle de vie des données

Plus précisément la charte, écrite par la CFE-CGC et le Lab RH avec la participation d'experts universitaires, auteurs, scientifiques et un DRH, propose un cadre de « bonnes pratiques » des solutions numériques dans le domaine des RH.

[Capture d'écran d'un extrait de la charte "Éthique et Numérique RH"]

Les recommandations de la charte interviennent pour les différentes étapes du cycle de vie des données. Largement, en ce qui concerne l'acquisition des données. On peut y lire notamment.

« Il est impératif que les données recueillies concernant un individu {le} soient en amont de l'usage fait de ces données sur la base du volontariat et de façon éclairée (...) Le refus par un individu de recueillir ses données personnelles, ne peut constituer pour l'individu en question un critère de discrimination », précise le document.

Concernant le traitement algorithmique, la charte définit des bonnes pratiques via les principes de loyauté, de neutralité, de simplicité et d'explicabilité, de maitrise et de précaution du traitement algorithmique. Et ce, même si le traitement est sous-traité.

De bonnes dispositions pour la restitution, la structuration et le stockage des données sont également décrites.

En outre, la charte conseille de mettre en place des actions de formation auprès de l'ensemble du personnel concernant le cycle de vie des données, les enjeux et les conséquences.

Pas une contrainte pour les entreprises, plutôt un argument commercial

Mais la publication du document ne marque que le début d'un processus. En effet, le Lab RH et la CFE-CGC appellent désormais quiconque le souhaiterait (des syndicats aux associations de DRH) à participer à la version finale du texte. Des ateliers, ouverts à tous, seront organisés entre mi-février et mi-avril.

« Nous travaillons également à l'élaboration d'un label qui concernera plutôt les algorithmes éthiques et moins la charte en elle-même », précise Jérémy Lamri, du Lab RH.

Il prévient : le texte n'a pas pour ambition de devenir un document contraignant pour les entreprises.

« Nous voudrions concerner tous les acteurs et intégrer les bonnes pratiques dans le quotidien des entreprises. Interpeller au-delà même des DRH, que ce soit les Correspondants Informatique et Libertés (CIL) (*), [fonction clé dans la mise en application du RGPD, Ndlr] ou d'autres interlocuteurs dans les entreprises. »

Le respect de cette charte peut aussi représenter un argument commercial pour les entreprises, précise le co-fondateur du Lab RH. Et pour faciliter la diffusion et la démocratisation de la charte, la Cnil a d'ores et déjà prévu de participer à la version finale et de la transmettre au plus grand nombre d'entreprises via différents supports. La charte enrichie devrait être présentée à la fin du premier semestre 2018. Soit, en même temps que l'entrée en vigueur du RGPD.

____

(*) Définition de la CNIL: « Le délégué est chargé de mettre en œuvre la conformité au règlement européen sur la protection des données au sein de l'organisme qui l'a désigné. Sa désignation est obligatoire dans certains cas. »