Propos recueillis par Damien Burnier
Jean-Claude Le Grand, directeur général des relations humaines chez L'Oréal, place la diversité au centre de son travail.
M. Jean-Claude Le Grand, Directeur général Relations Humaines du groupe L’Oréal.© Bénédicte Brocard
L'intitulé singulier de sa fonction, « Directeur général des relations humaines » plutôt que des ressources humaines, Jean-Claude Le Grand y tient. Parce que « cela dit qu'il faut s'occuper des autres ». Les autres à L'Oréal, ce sont 90.000 collaborateurs, dont 15.000 en France.
À l'œuvre chez le géant de la beauté depuis trente ans, cet ancien membre du Haut Conseil à l'égalité est un interlocuteur récurrent des ministres et secrétaires d'État en charge de la diversité. Tandis que son groupe fait l'objet de régulières distinctions pour sa ligne proactive sur le sujet.
LA TRIBUNE DIMANCHE - Comment L'Oréal a-t-il intégré les notions d'inclusion et de diversité ?
JEAN-CLAUDE LE GRAND - On a commencé à travailler sur le sujet il y a vingt ans. Et c'est le fait de rencontres. Par exemple avec les représentants de SOS Racisme, qui m'ont dit que les processus de recrutement dans les entreprises, y compris le mien, étaient largement perfectibles. Ils m'ont sensibilisé au fait qu'un recruteur ne réagit pas de la même façon quand, sur un CV, il voit écrit Neuilly-sur-Seine ou alors Neuilly-sur-Marne. Et ils avaient raison.
Quelles conséquences sur vos processus de recrutement ?
Nous les faisons tous auditer. Il y a vingt ans, SOS racisme faisait des campagnes de testing. Nous, aujourd'hui, faisons des campagnes d'autotesting, menées par des organismes extérieurs. Chaque année, il y en a une nouvelle afin de nous assurer qu'aucun de nos recruteurs, lorsqu'il rencontre un candidat, n'ait de biais en fonction des noms, des études, des origines...
Comment vous situez-vous par rapport au concept de discrimination positive ?
L'altérité a beaucoup de sens pour moi mais je ne parle pas de discrimination positive. Les femmes aspirent à des postes à la hauteur de leurs compétences et de leur expérience, et non pas parce qu'elles sont des femmes. Je vous donne un autre exemple : la filière d'accès à Sciences Po dite CEP [Convention éducation prioritaire, lancée en 2001]. J'ai fait partie des jurys d'examen, alors présidés par René Rémond [historien et membre de l'Académie française]. S'il se montrait très positif, il ne faisait pas de cadeau. On choisissait des étudiants qui venaient d'endroits qu'on n'avait pas l'habitude de voir dans les dossiers de candidature, c'est sûr. Mais si la procédure était adaptée, on ne rognait pas sur l'exigence et il n'y avait aucun « passe-droit ». D'ailleurs, les étudiants en face de nous n'évoquaient jamais la notion de discrimination positive. Aujourd'hui, la réalité, c'est qu'on approche des 3.000 diplômés, dont le potentiel n'aurait peut-être pas été identifié sans cette filière.
Chaque dimanche, l’essentiel de l’actualité économique, politique et sociétale.
Comment les chiffres liés à l'égalité hommes-femmes ont-ils évolué au sein de L'Oréal ?
Quand j'ai rejoint le groupe, on pouvait dire qu'il fabriquait des produits faits pour les femmes, mais pensés par les hommes. Ce n'est plus le cas. En 2007, 17 % des dirigeants étaient des femmes. Désormais, c'est 50-50. Une des premières actions a été de mesurer. Par exemple l'écart de salaires entre les hommes et les femmes, grâce à une méthodologie mise au point par l'INED (Institut national d'études démographiques). Il y a dix-huit ans, cet écart était de 31 %. L'an passé, de 3 %. Mais cela ne se fait pas en un claquement de doigts. Avant de rejoindre L'Oréal, j'ai connu une période où certaines femmes pouvaient entendre à leur retour de congé maternité que les salaires avaient été revus en leur absence, mais qu'elles devraient attendre la prochaine révision. Ou encore : « Tu viens de revenir, on n'a pas vu tes performances cette année. » C'est comme ça que se creusaient les écarts.
Quid des personnes en situation de handicap ?
Il y a dix ans, elles représentaient 4,7 % de nos effectifs. Aujourd'hui c'est près de 7 % en France. Sans pratiquer la discrimination positive, mais en se plaçant au cœur de ce que signifie l'inclusivité, et en avançant pays par pays. Aux États-Unis, nous avons commencé à mener des campagnes pour créer un climat de confiance. Nous avons demandé à des dirigeants de témoigner de leur expérience quant à de potentiels troubles, pathologies ou maladies. Le but était de lever les tabous et de libérer la parole de nos équipes. C'est encore inégal. En Chine, c'est encore difficile, donc on continue, on peut faire mieux. Notamment en diffusant le message qu'il est possible d'en parler sans être rejeté.
Le cadre législatif français est-il suffisamment incitatif ?
Dans le monde, 31 pays disposent d'une législation pour intégrer les personnes en situation de handicap. Avec des seuils très différents, de 2 % du personnel, par exemple en Thaïlande, à 7 %, comme en Italie. En France, c'est 6 %, mais les contraintes n'existent pas. L'Agefiph, organisme collecteur de la taxe, dit en substance : « Si vous n'atteignez pas ce chiffre, mais que vous mettez en place une politique allant dans ce sens, on vous reversera l'argent que vous avez dépensé pour ça. » Cela favorise la création de missions handicap, mais ce n'est pas suffisant.
Pensez-vous que les préceptes antidiversité impulsés par l'administration Trump peuvent trouver un écho en France ?
J'ai toujours challengé les grands groupes américains car ils n'appliquaient pas une politique d'inclusivité et de diversité comme la nôtre en Europe, sur une ligne universaliste, mais une politique de communautarisme. Comment fonctionnent les géants de la Tech ? Ils multiplient les communautés, illustrant selon eux la diversité, à qui ils donnent de l'argent. Par exemple les communautés gays, lesbiennes, ou celle des femmes. Je ne vois pas l'intérêt de créer de tels groupes. Ce n'est pas à la minorité de « régler les problèmes », c'est à la majorité d'inclure. Dans notre entreprise, j'ai besoin de m'assurer que chacun puisse travailler avec son voisin quelle que soit son orientation sexuelle et en toute affirmation de son identité. Aujourd'hui, l'orientation sexuelle est certes bien mieux acceptée mais il reste parfois difficile de créer un climat suffisamment inclusif pour que des femmes lèvent la main et disent « je suis patronne et je suis lesbienne ».
Comment accueillez-vous les récurrentes références au wokisme dans le débat public ?
Cela dépend de ce que vous mettez derrière ce terme. Je ne suis pas toujours sûr de comprendre. Mon approche individuelle, et celle de L'Oréal, est centrée sur la méritocratie. Je ne suis pas dans l'idéologie. Les femmes n'ont-elles pas envie d'être payées comme les hommes, d'avoir les mêmes responsabilités ? Les seniors veulent-ils continuer à ne pas travailler après 50 ans et à être discriminés ? Les personnes en situation de handicap n'ont-elles pas envie d'avoir une opportunité ? Celles qui ont une autre orientation sexuelle pensent qu'elles doivent rester aux portes de l'entreprise toute leur vie ? Aux États-Unis, ceux qui disent « j'arrête tout sur le plan de la diversité » sont aussi ceux qui distribuaient des protections féminines dans les toilettes pour hommes. C'est totalement hors-sol. Encore une fois, restons pragmatiques et au contact de la réalité de tout à chacun.
À lire également
Pour quel type de population la France de l'entreprise a-t-elle encore de grands efforts à faire ?
Il reste beaucoup à faire, et ce n'est pas simple. Notamment vis-à-vis des discriminations que l'on appelle « ordinaires ». Le sexisme ou le racisme ordinaires sont encore largement présents dans nos sociétés et donc aussi dans l'entreprise. Le choix des mots, les biais inconscients... À mon échelle et à celle du groupe, j'essaie de faire Société avec un grand S, sans donner de leçons. Avec néanmoins l'envie de montrer que si c'est possible à L'Oréal, alors c'est possible ailleurs.
Propos recueillis par Damien Burnier
