Voilà plus d'un an qu'Air France a été le symbole du dialogue social « à la française » avec les images de la chemise déchirée du DRH qui sont passées en boucle sur tous les écrans de la planète.

 Malgré l'intervention à chaud du gouvernement qui dénonce cette violence sans un mot pour celle ressentie par les salariés depuis des mois, malgré la nomination d'un nouveau DRH missionné par l'Etat et l'arrivée d'un président réputé pour son sens du dialogue social, nous ne pouvons que constater que rien n'a véritablement changé.

Le dialogue social est toujours un « problème » pour les politiques, pour les chefs d'entreprise et pour les syndicalistes. C'est pourtant une demande forte des salariés mais les stratégies actuelles consistent à le subir ou à le contourner. Résultat, Air France n'a toujours pas trouvé le moyen de se restructurer. Jean-Marc Janaillac, nouvellement nommé cherche à retrouver la confiance des salariés afin d'engager les réformes nécessaires à la pérennité et la prospérité de la compagnie. Il se heurte à la pauvreté du dialogue social actuel qui ne fait pas appel à l'intelligence de tous les salariés sans laquelle rien n'est possible.

 Considérer le dialogue social comme une activité à part entière

Cette confiance ne se retrouvera que si les salariés sont assurés de disposer d'une organisation qui garantisse une écoute collective et directe. Il est peut-être temps de mettre en place une stratégie innovante et de considérer le dialogue social comme une activité à part entière et de le rénover via le droit d'expression collective et directe des salariés.

Aucune négociation ne peut avoir lieu de façon constructive tant que les relations entre les acteurs du dialogue social ne sont pas assainies. Le fonctionnement actuel des institutions est obsolète. Les informations fournies aux représentants des salariés par la Direction sont sujettes à caution et débats stériles et les projets stratégiques ne sont pas suffisamment construits sur un mode participatif. Quant aux représentants du personnel, ils finissent souvent par ne représenter qu'eux-mêmes ou les dogmes du système qui les a élus.

 Trois axes

 Grâce au digital, il est désormais aisé d'offrir à l'ensemble des salariés la capacité de s'exprimer afin de mettre place une démarche participative pour peu qu'ils aient en main des éléments fiables et des enjeux clairs leur permettant ainsi de décider de leur avenir. Ainsi, il serait bon de structurer la rénovation du dialogue social autour de trois axes organisés de façon paritaire (co-pilotés par la Direction et les syndicats) et accompagnés d'une aide extérieure faisant office d'arbitre et de médiateur :

-L'écoute et la prise en compte des attentes des pilotes, et plus largement de l'ensemble des salariés en s'appuyant sur leur droit d'expression défini dans le code du travail afin d'améliorer la représentativité des syndicats

 -La fiabilisation de l'information donnée par la direction et les organisations professionnelles afin de permettre aux salariés de comprendre sans ambigüité les enjeux des négociations, de faire des choix éclairés et rationnels

 -Un code de bonne conduite entre les acteurs du dialogue social afin de disposer d'un dialogue social apaisé grâce à des règles de bon sens que syndicats et Direction s'engageraient à respecter

  Il se trouve que le projet Trust Together lancé par Jean-Marc Janaillac cherche son moteur profond, une énergie fédératrice qui fasse bouger l'ensemble des salariés d'Air France. Faire du dialogue social sur la base d'une expression directe et collective des salariés le vecteur de cette rénovation pourrait bien répondre à cet objectif et raviver la flamme exploratrice des personnels navigants. Après avoir marqué les esprits de façon très négative, ce serait une belle opportunité pour Air France de devenir le fer de lance d'un véritable renouveau du dialogue social en France.

 Patrick Vincent

Commandant de bord Air France et président de l'association pour la mod‎ernisation du dialogue social

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