Comment la « 7ᵉ Compagnie » a inspiré le management bienveillant

 |   |  1327  mots
Illustration du film "Mais où est donc passée la septième compagnie ?"
Illustration du film "Mais où est donc passée la septième compagnie ?" (Crédits : Hervé Morvan)
Ce film qui a initialement été pensé comme une comédie populaire est entré dans la mémoire collective française. Un film qui illustre le concept en vogue de management bienveillant. Par Benoit Aubert, Directeur du développement, Pôle Universitaire Léonard de Vinci

Mais où est donc passée la septième compagnieOn a retrouvé la septième compagnieLa septième compagnie au clair du Lune : cette trilogie cinématographique a marqué les esprits de plusieurs générations après avoir rempli les salles obscures dans les années 70 (dix millions d'entrées cumulées). L'intérêt ne s'atténue pas et les chiffres d'audience restent à des niveaux élevés à chaque rediffusion.

L'histoire rocambolesque de trois soldats membres d'une compagnie à la déroute, héros involontaires et trouillards, constitue la clé de voûte du succès du film de Robert Lamoureux. Le sergent-chef Chaudard (Pierre Mondy) menant le duo peu flamboyant des soldats Pithivier (Jean Lefèvre) - Tassin (Aldo Maccione puis Henri Guybet) dans des situations rocambolesques a provoqué les rires d'un large public. Et que dire des répliques phares (« au chef, au chef et à sa dame », « il nage bien le chef », « si je connaissais le... qui a fait sauter le pont », etc.) reprises tant dans les cours d'école que dans les entreprises ?

Rendons-nous à l'évidence : ce qui a initialement été pensé comme une comédie populaire est entré dans la mémoire collective française. Alors nous est venue l'envie de saluer cette trilogie. L'envie également de l'analyser sous un angle différent. Et à bien y réfléchir, l'œuvre est extrêmement intéressante dans sa capacité à expliquer et illustrer un concept en vogue : le management bienveillant. Dirigeants et cadres, lors de la prochaine diffusion, asseyez-vous confortablement à côté de vos enfants, concentrez-vous et décortiquez le comportement de nos trois héros. Vous percevrez rapidement à quel point le sergent-chef Chaudard est l'incarnation de la bienveillance, et à quel point cette posture est efficace. Moteur !

Chaudard, réelle incarnation de la bienveillance

S'il existe aujourd'hui plus d'écrits pratiques que de développements théoriques sur la notion de bienveillance, les traits communs semblent concorder. La bienveillance s'entend en effet avant tout comme une valeur ou à une propension à s'intéresser aux autres et à leur bien-être. Dès la quatorzième minute de l'épisode 1, Chaudard devient l'incarnation de la bienveillance en mettant ses acolytes sous protection (« attention, on voit où on met les pieds ») puis en assurant la reconnaissance des environs à leur place. Il aura tendance tout au long de leurs aventures à être attentif aux demandes, inquiétudes et souffrances de ses hommes. Souvent, il se substituera à eux, par exemple en essayant de trouver de la nourriture pour ses hommes retranchés dans la forêt de Machecoul. Et ses troupes lui rendent souvent la pareille, en le soutenant dans toutes les épreuves.

Ainsi, Tassin et Pithivier encouragent-ils leur chef à se baigner après que celui-ci soit involontairement tombé à l'eau (« je suis sûr que ça vous ferait du bien, surtout avec vos responsabilités »). En d'autres termes, la bienveillance génère une réciprocité des attentions. Et les hommes de Chaudard adoptent une posture identique dès lors qu'ils se trouvent en position de manager. Se créée alors au long des trois films une forme de respect mutuel entre les trois compères, et un réel intérêt porté à l'autre, même dans le cadre extra-professionnel. On évoque des thèmes simples et fédérateurs comme la famille, la vie professionnelle ou les amis. Passent alors en revue la quincaillerie de Chaudard, le travail aux abattoirs de Tassin ou la vie de cantonnier de Pithivier.

Chaudard, porteur de sens

Un élément fondamental du management bienveillant réside dans la capacité à trouver et à donner du sens à l'action collective. À cet égard, le chef Chaudard est remarquable... C'est en effet lui qui va définir le sens, le cap, la direction vers laquelle aller. Impossible de mettre les autres en mouvement sans indiquer clairement la direction de ce mouvement. Et Chaudard l'a parfaitement compris : il a un objectif clair et une stratégie précise : « on est comme une espèce de poste avancé quoi, en éclaireurs pour le reste de la compagnie... », « et nous procédons-en t'naille... ». Le chef Chaudard démontre ici des qualités de leader qui sait où il va et qui le partage avec ses troupes, si petites soient-elles : ses deux collaborateurs ont ainsi le « pourquoi commun ».

Mais si l'objectif partagé, le sens collectif est évidemment central, quel que soit le style de gouvernance d'ailleurs, le management bienveillant y ajoute un facteur individuel : le sens individuel, personnel voire intime. C'est accepter que cette dimension, aussi compliquée à mettre en place soit-elle, est indispensable pour atteindre l'ambition d'une performance de haut niveau, avec un engagement de chacun vrai et réel.

Chacun doit donc « s'y retrouver » individuellement dans la mesure où la bienveillances'entend aussi pour soi-même. En quoi le projet de la 7e compagnie ou du Chef Chaudard fait sens pour moi, Tassin, pour moi Pithivier ? Ce double sens, collectif et individuel, qui permettra à l'équipe de « rester groupir... ». Formulons l'hypothèse que pour Tassin et Pithivier, le fait de se retrouver dans « cette aventure à trois » est aussi l'occasion pour chacun d'eux de partager des moments intenses et amicaux avec des collègues, en restant loin de leur vie civile, loin « des patins d'une sœur trop maniaque » et « d'une femme plus d'extérieur que d'intérieur... ».

Ecoute et diversité

Par ailleurs, c'est vrai qu'ils sont particulièrement gentils ces gais lurons, qu'ils ne feraient pas de mal à une mouche, encore moins à un soldat adverse. Drôle de façon de partir aux combats, n'est-ce pas ? Une sorte de version bienveillante de la guerre ? En tout cas, la guerre est présente, les adversaires omniprésents, nos trois héros armés de la tête aux pieds... mais jamais de combats directs, jamais d'affrontement, jamais de guerre en sorte, et surtout pas entre eux.

Regardez comme ils se respectent mutuellement tous les trois épisodes. Admirez la qualité de leur écoute quand chacun parle de sa famille, de son métier « dans le civil », lors d'échanges au coin du feu en pleine forêt : du respect, pas de coupure au milieu d'une phrase, même de la part du chef, pas de jugement malgré leur vies et réalités bien différentes.

Ces différences, cette diversité pourraient-on dire, voilà un autre trait de cette bienveillance si présente dans cette trilogie : chacun reste ce qu'il est, malgré les besoins du collectif. Tassin est venu avec ses origines, son accent et ses « recettes de lapin à la moutarde » et va les proposer aux autres, tels quels.

Et cette diversité ne concerne pas que le profil ou le CV de chacun mais s'entend aussi pour les idées et les opinions. Chacun est libre de s'exprimer, de donner son avis et notamment en direction de son chef : « si vous devez faire pareil avec les t'nailles et la grosse clé anglaise, faudrait mieux... plonger, chef », « mais chef, c'est vous qui êtes tombé tout seul chef ».

Encore une parfaite illustration d'une culture managériale bienveillante qui confirme qu'être « gentil » avec les autres et avec soi même, c'est aussi dire les choses, communiquer vraiment, sans peur des représailles... Au final, l'avez-vous remarqué, malgré une apparente maladresse dans leurs actions, nos héros s'en sortent toujours haut la main. On pourrait alors montrer à quel point Chaudard, Tassin et Pithivier ont aussi œuvré dans un esprit d'effectuation entrepreneuriale en revisitant jour après jour leurs actions.

Mais tenons-nous-en à cet hommage. Et si nous intitulions le 4e volet de notre chère saga Merci la 7e compagnie !. Merci de nous rappeler les vertus de ce combat pour plus de bienveillance dans l'entreprise, pour des relations encore plus abouties au service de performances encore plus partagées...

The Conversation_____

Par Benoit Aubert, Directeur du développement, Pôle Universitaire Léonard de Vinci et Stéphane Viglino Professeur Affilié, Grenoble Ecole de Management

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation

Réagir

Votre email ne sera pas affiché publiquement
Tous les champs sont obligatoires

Commentaires
a écrit le 14/02/2016 à 10:58 :
La plupart du temps le format type du chef d'aujourd'hui et de son management ne reposent pas sur des compétences ou un savoir-faire. Les critères essentiels sont : directivité, assertivité, procédures internes, chiffre.
Pour la frime: "je comprends", "oui, oui, oui,"
a écrit le 13/02/2016 à 12:52 :
Notre époque est devenue si pitoyable que l'on prend comme référence pour manager des films d'une bêtise insondable.
a écrit le 11/02/2016 à 10:19 :
Venez donc voir comment cela se passe dans les centres d'appels. Le SEUL outil pour "manager": le chiffre.
Réponse de le 12/02/2016 à 19:59 :
Oui, c'est absolument vrai. Mais au 19ème siècle, les mines et les usines ce n'était pas terrible déjà. Et au 15ème, les forçats sur les galères, c'était encore pire. Mais il faut bien reconnaître que le management assez élémentaire d'un centre d'appel ne peut statistiquement que se délocaliser dans un pays "en voie de développement", parce que personne n'en veut plus ailleurs et que tous les salariés sont trop chers pour eux. Sans compter que les centres d'appel nous emm... à nous appeler le week-end pour nous vendre des fenêtres et que leur qualité de service est parfois très préhistorique. Mais il y en a qui aiment les dinosaures...même si les dinosaures ont disparu.
Réponse de le 14/02/2016 à 10:39 :
Oui, l'esclavage a de beaux jours devant lui en UE ou ailleurs dans le monde, au XXIème siècle
Réponse de le 14/02/2016 à 12:05 :
Ces abatoirs s'affichent en général avec des labels de qualité: ISO ou NF.
Réponse de le 14/02/2016 à 17:57 :
anxiolytique avant la pise des appels, cannabis à la pause, pression permanente avec compteurS d'appelS ( nombre de ventes, durées moyennes des appels, comparaison avec le reste du plateau assortis de couleurs vert / orange / rouge ), conversations écoutées ou enregistrées à l'insu, chef de plateau au profile de "matrone", amplitude des horaires de travail comprise entre 10h30 et 20h30 (10 heures) y ajouter les temps de déplacement, salaire minimum, primes pour 3 salariés de 300€ maximum, produits ou services invendables.

Toute ressemblance avec des centres d'appels existants ou ayant existés ne serait que pure coïncidence
a écrit le 11/02/2016 à 9:39 :
Pour que le management soit bienveillant et efficace donc on est bien d'accord, il faut que le manager soit déjà et avant tout intelligent, et quand on sait que dans notre économie en générale ce sont à peu près toujours les mêmes à qui reviennent les mêmes postes on peut se dire que c'est certainement la le nœud du problème.

Sinon entièrement d'accord avec vous, la camaraderie respectueuse et responsabilisant est motivante mais encore fait il que les managers soient capables de l'entendre cela.

Alors ça existe mais cela vient du fait que le manager sait penser, parce que c'est pas dans les multiples et diverses écoles de commerce que l'on apprend à respecter réellement les salariés.

La mode est même à l'éradication du "koutdutravail" et donc du salarié au final.
Réponse de le 14/02/2016 à 17:26 :
Même les gros QI de l'association Mensa se font bouler: penser c'est désobéir. Il vaut que l'entreprise ait tort dans son ensemble que de donner raison à une seule salariée.
Réponse de le 14/02/2016 à 19:38 :
Difficile de favoriser la compétition qu'ils chérissent tant dans ces cas là, on peut même se demander s'ils ne prennent pas les plus minables pour pas se faire piquer leurs pouvoirs...
Réponse de le 15/02/2016 à 10:53 :
Je ne me pose plus la question.
La boite va dans le mur mais on y va "selon les règles définies par la direction" !
Réponse de le 15/02/2016 à 15:24 :
… voir aussi comment l'apporteur d'idée se fait virer ( car il est nul, évidemment) afin de faire sienne ( pour le chef) l'idée qui va améliorer ou amener une situation / une activité bénéfique dans l'entreprise…

Merci pour votre commentaire. Il sera visible prochainement sous réserve de validation.

 a le à :