Une offre d'emploi ciblée par un hashtag sur Twitter, une recommandation via LinkedIn ou encore un groupe d'échanges sur Facebook... Les réseaux sociaux ont bouleversé la gestion des carrières. Tant pour les salariés et les chercheurs d'emploi que pour les entreprises, cette utilisation est devenue un réflexe. Dans ce monde digitalisé, les Ressources humaines doivent faire du numérique une force. On vous explique pourquoi, en quatre points.

 ■ Un sourcing efficace

Beaucoup l'ont d'ores et déjà compris par plusieurs aspects. Les sites « Jobboards » d'annonces en ligne, qui comptabilisent des milliers de visiteurs, représentent un puissant moyen de « sourcing ». Encore faut-il en respecter un modus operandi spécifique pour être sûr de toucher le maximum de candidats correspondants : géolocalisation du poste -premier argument pour un candidat, mots-clés, balises, titres facilitant un référencement Google notamment, premier moteur de recherche des candidats...

Pour les entreprises, le recueil d'informations via les réseaux sociaux représente un réflexe « 75% des actions de recrutement sont identifiées via LinkedIn », indique François Bouchery, directeur du pôle projet chez Umanis, entreprise de service numérique spécialisée en données et auteur de l'ebook « Mutation digitale des RH / Et le monde du travail ne sera plus jamais comme avant ».

« Tous les outils de recrutement dans les entreprises synchronisent aujourd'hui les données avec le réseau social professionnel. 'Googliser' un candidat, c'est plus qu'une norme désormais, c'est une consigne de l'entreprise. »

Quitte même à brouiller les frontières entre vie privée et vie professionnelle...

 ■ L'analyse des données pour le recrutement, une pratique encore peu utilisée

En parallèle, les réseaux sociaux représentent une avancée majeure pour un recrutement efficace, à l'heure où le temps pour trouver un nouveau collaborateur est de plus en plus en court. Grâce aux hashtags, aux retweets d'annonce ou encore à la visibilité de la marque, les réseaux sociaux sont porteurs de nombreux avantages. Les datas permettent aux entreprises de collecter, traiter et exploiter une masse considérable d'informations sur les salariés.  Une façon de trouver le profil adéquat ou d'identifier ceux à risque ; « d'anticiper les candidats susceptibles de partir et de réduire le turn-over », détaille l'e-book de François Bouchery. Mais c'est aussi un moyen de faire un tri rapide des candidats, en fonction des besoins de l'entreprise- un deep learning qui sécuriser les embauches. Une bonne nouvelle lorsque l'on sait que 13% des recrutements en CDI ne sont pas confirmés à l'issue de la période d'essai. Ce recrutement prédictif est une pratique qui doit encore convaincre cependant puisque seules 25% des entreprises se fient aujourd'hui à l'analyse de données pour trouver le bon candidat.

 ■ Les réseaux sociaux permettent de développer une image de marque

S'il est coutume de dire que l'e-réputation du candidat via les réseaux sociaux est très importante dans un processus de recrutement, l'image renvoyée par l'entreprise l'est tout autant. Pour celle-ci, être présente sur LinkedIn, Facebook ou Twitter ; répondre aux commentaires ; obtenir des recommandations de collaborateurs ; comptabiliser un certain nombre de « followers » - personnes suivant l'actualité d'une page- sont autant de faits qui participent à l'image de marque de l'entreprise.

« Les entreprises misent de plus en plus sur le partage de vidéos illustrant les retours d'expériences par exemple. Cela permet aux futurs collaborateurs de se projeter à travers des communications positives. On n'est plus dans la diffusion stricte des résultats comme auparavant. Les managers sont formés à tweeter avec les bons hashtags et sont d'ailleurs appelés à réaliser eux-mêmes les recrutements plutôt que les DRH », note François Bouchery.

 ■ Le réseau social d'entreprise, une notion encore floue

Comme leur nom l'indique, les réseaux sociaux sont avant tout un moyen de créer du lien social et c'est aussi sous cette forme que l'entreprise a tout intérêt à s'investir des outils numériques. Les géants du web et autres startups l'ont bien compris puisqu'ils sont de plus en plus nombreux à créer des réseaux sociaux d'entreprise. En 2015, Facebook mettait en ligne « Facebook at work », un réseau social réservé aux professionnels permettant des échanges entre collaborateurs de la même équipe, mais aussi, de manière plus large, de la même profession. Microsoft a également investi le concept avec Sharepoint et Yammer.

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En France, la notion reste tout de même floue pour les entreprises, rappelle François Bouchery.

« Elles confondent réseau social d'entreprise avec site Intranet ou encore outil de gestion de communauté. On remarque du coup que la communication entre les individus d'une même entreprise passent souvent une démarche personnelle des salariés. »

Un salarié va par exemple créer un groupe Facebook regroupant ses collègues ou utiliser des messageries en ligne telles que Google Hangouts. Pourtant, les entreprises y trouveraient leur compte, remarque François Bouchery. « Par le biais de plateformes d'échanges, les entreprises pourraient utiliser les informations pour évaluer le climat social. Cerner l'ambiance interne pour permettre aux RH de mieux accompagner les collaborateurs. »

Et si de plus en plus les entreprises pensent à investir le numérique, l'une des grosses limites reste les moyens techniques et financiers des entreprises: seuls 14% des DRH estimaient en 2015 avoir les « capacités digitales suffisantes pour répondre aux enjeux professionnels actuels ». Un retard que l'on peut peut-être relativiser lorsque l'on sait que 80% des DRH affirment avoir lancé la digitalisation de certains de leurs processus. Le recrutement 2.0 n'a pas dit son dernier mot...