Faut-il jouer sur les salaires pour inciter les cadres à être plus "green" ?

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Moins répandue que dans certains pays, l'intégration de critères RSE (responsabilité sociale des entreprises) à la rémunération de certains managers et dirigeants fait son apparition en France. Une étude présentée le 7 juin fait le point sur les pratiques en vigueur et livre de premières recommandations.

Comme pour le consommateur ou l'usager, c'est en touchant au portefeuille du salarié qu'on peut le mieux l'inciter à adopter des comportements vertueux en matière de développement durable.

C'est en tous cas la conviction d'un petit nombre d'entreprises, qui ont décidé de lier une part de la rémunération variable de leurs employés à des critères RSE (responsabilité sociale des entreprises).

L'ORSE (Observatoire sur la responsabilité sociale des entreprises) et le cabinet PwC ont publié ce jeudi 7 juin une première étude consacrée à cette pratique. Plus répandue en Allemagne ou au Royaume-Uni, elle reste encore émergente en France. Parmi les pionnières, Danone (précurseur en la matière depuis déjà plusieurs années), Crédit agricole, La Poste, France Télécom-Orange, Rhodia, Schneider Electric et Vivendi ont partagé leur expérience.

Plus fréquent dans l'intéressement que dans la rémunération

Mise en ?uvre au sein d'entreprises qui ont d'ores et déjà acquis une certaine maturité en matière de RSE, l'intégration de critères de développement durable à la rémunération de dirigeants et managers apparaît comme un pas supplémentaire dans l'engagement au plus haut niveau de l'entreprise, l'appropriation des enjeux et  leur mise en ?uvre par les managers, et l'adhésion des salariés. Mais, si un certain nombre d'entreprises ont commencé à intégrer ces critères dans les accords d'intéressement, celles qui le font dans la part variable de la rémunération sont plus rares. Là où cela se pratique, les salariés concernés sont de plus en plus nombreux.

Concrétiser la politique RSE

Selon PwC et l'ORSE, les entreprises se posent actuellement des questions sur les valeurs qu'elles doivent mettre en avant. En effet, les crises économiques et la poursuite effrénée de toujours plus de productivité leur font craindre une dégradation du climat social. Dans ce cadre, la politique RSE prend tout son sens, mais demeure encore floue aux yeux des salariés.
La lier à la rémunération semble donc le bon moyen de la concrétiser, en mobilisant les salariés et en suscitant leur adhésion aux objectifs que s'est fixés l'entreprise.

Dans les modalités, l'échantillon d'entreprises étudiées ne permet pas d'identifier de tendances en termes de population concernée, de part de la rémunération liée à ces critères, de mode de calcul (s'appuie-t-on sur des résultats individuels, collectifs, un mix entre les deux ?), d'homogénéité des critères entre différentes entités d'une même entreprise, etc.

Par ailleurs, les initiatives sont récentes et on manque de retour d'expérience. Mais les premiers retours, globalement positifs, ont permis à PwC et l'ORSE de dégager quelques conseils pour les entreprises qui voudraient s'engager dans cette voie.

La direction doit se montrer exemplaire, idéalement en étant elle-même concernée par cette rémunération variable ; les critères choisis doivent être alignés sur la stratégie globale de l'entreprise en matière de RSE, mais déclinés localement chaque fois que possible. Surtout, pour être efficace, l'effet sur la rémunération doit être significatif, notamment au regard de celui lié à l'atteinte d'objectifs de performance classiques. Et les managers et dirigeants concernés doivent être en mesure d'atteindre les objectifs qui leur ont été assignés.

Impliquer les représentants du personnel

D'autres équilibres subtils doivent être préservés, par exemple entre la part collective et la part individuelle ou encore dans l'articulation avec d'autres processus de ressources humaines tels que la promotion et la formation.

Les auteurs rappellent également que sur le plan juridique, la mise en place de ce processus doit se faire dans le respect des règles, notamment la consultation préalable des instances représentatives du personnel, CHSCT et comité d'entreprise, et les salariés dûment informés des méthodes et techniques d'évaluation avant leur mise en ?uvre.

Enfin, un dispositif de suivi permettant de calculer l'efficacité de cette pratique et son retour sur investissement s'impose. Les quelques entreprises pionnières ne semblent malheureusement pas encore en mesure de communiquer ce résultat.


 

 



 

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Commentaires
a écrit le 08/06/2012 à 15:56 :
Green ? éclat de rire ! alors que l'bsolescence des produits est programmée pour nous les faire jeter sans réparation possible ?
C'est étrange mais le simple mot "productivité" ou encore "Médef" me colle de l'urticaire, comme ce fut pour le nom "Sarkozy" avant l'oubli réparateur.
a écrit le 08/06/2012 à 6:27 :
On remarquera que les précusrseurs de ce type d'initiatives sont toujours des grands groupes avides de réglementation anti-concurrentielle et quasi monopolistiques. Tout ça est grotesque. Quelle est la liberté du consommateur quand la majorité des acteurs sur un segment de marché s'empresse de donner en leur nom à telle ou telle cause? Quel est ce sytème qui se met en place de se servir des entreprises et de leurs produits, et donc de nous consommateurs, comme cheval de Troie pour des intérêts particuliers ou militants?
a écrit le 08/06/2012 à 5:45 :
Pourquoi pas plutôt un comité de salut public pour qu'ils puissent faire leur autocirtique verte? Combien de bonus en moins pour un climato-sceptique?
Vous vous rendez compte de ce que vous suggérez? Vous n'avez pas autre chose à faire que d'essayer en permanence d'imposer aux autres vos idéologies?

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