Magaly Siméon
Magaly Siméon
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Si l'inquiétude des séniors à pouvoir atteindre l'âge de la retraite était présente avant la réforme, celle-ci s'accroît avec son report à 64 ans. Peur de manquer de ressources physiques et/ou psychologiques pour tenir deux ans de plus ou crainte d'être remerciés par leurs employeurs avant d'atteindre l'âge de la retraite, les séniors sont de plus en plus anxieux. Selon une enquête du CREDOC, 68% des personnes interrogées craignent de ne pas être suffisamment en bonne santé pour atteindre l'âge légal (72% des ouvriers redoutent de ne pouvoir poursuivre leur carrière jusqu'à son terme, ils sont 62% chez les cadres). Des craintes justifiées puisqu'en 2022, plus de la moitié de la population française est déjà en dehors de l'emploi à 60 ans.
Or, le marché du travail souffre de pénurie de talents. Transport, logistique, éducation, santé, restauration, commerce, banque, BTP, industrie alimentaire... tous les secteurs sont concernés. Selon l'étude sur « L'état d'esprit des dirigeants pour 2023 » de OpinionWay, en 2023, le principal enjeu RH pour 60% des dirigeants, est de donner envie aux collaborateurs de rester dans l'entreprise. La captation de nouveaux talents est, quant à elle, un enjeu pour 40 % des dirigeants. Aussi, pour combler le déficit, l'employabilité des séniors est devenue un enjeu majeur d'entreprise et de société. Mais comment, alors qu'ils sont remerciés dès la cinquantaine passée, faire des séniors des profils reconnus et valorisés par les entreprises ?
Premier point : lutter contre les préjugés de type, les séniors sont fatigués et n'aspirent qu'à partir à la retraite, et ils sont inadaptés au monde de la tech. Or, non seulement ils font souvent preuve d'un fort volontarisme pour rester dans la course et s'adapter aux nouvelles technologies, mais ils savent aussi résister à des rythmes professionnels soutenus. Pourtant, les entreprises leur renvoient une image dépréciée et, depuis des années, les incitent à quitter l'entreprise. Toutefois, si l'âge de la retraite et les conditions de chômage leur permettaient de faire la jonction entre la période d'inactivité professionnelle et la retraite, les nouvelles conditions de chômage rebattent les cartes. Rien de surprenant donc à ce qu'ils voient avec angoisse le report de l'âge à 64 ans.
Outre les compétences techniques, les soft skills sont essentiels pour les entreprises. Diplomatie, négociation, anticipation des problèmes et capacité à les résoudre, gestion des émotions, ou encore développement d'un esprit critique sont autant de qualités qui se forgent avec l'expérience et donc... avec l'âge. Parier sur les seniors et les accompagner via des programmes spécialement construits pour leur profil est gagnant. Formations, coaching, reverse mentoring, ces programmes doivent permettre d'acquérir de nouvelles compétences et maintenir l'employabilité. Et investir sur les quinquagénaires est plus rentable que sur des trentenaires qui, souvent, partent dès les compétences acquises.
Ces programmes doivent être complétés par la structuration de parcours professionnels qui prennent en compte le parcours passé, l'exposition au stress ou à la pénibilité afin que les salariés de deuxième partie de carrière puissent se projeter dans des postes qui permettent de réguler l'intensité de la difficulté sur l'ensemble d'une carrière. Oui, il faut personnaliser encore plus les parcours et cela jusqu'à la fin de la carrière !
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La sémantique et la représentation sont également importantes. Aux termes du « maintien en emploi des séniors » utilisé par le gouvernement et les entreprises, je propose « valorisation des plus de 50 ans ». Une terminologie plus positive, moins stigmatisante. Mettons en valeur les profils expérimentés, hommes et femmes dans l'entreprise, dans les prises de parole, dans les campagnes de communication interne. La diversité et l'inclusion dans l'entreprise passe aussi par l'intergénérationnel ! On se projette quand on se reconnaît.
Face aux difficultés de recrutements et de rétentions de jeunes collaborateurs, les séniors sont de véritables gisements de talents. Opter pour une stratégie intergénérationnelle accroît la performance des entreprises.
Magaly Siméon
