En Pays de la Loire, la recherche de compétences ouvre les chakras des entreprises

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« La clé, explique Brigitte Cohen, déléguée générale de la FAPE, c'est partir de l'entreprise et travailler au niveau individuel de la personne. En valorisant tous les aspects : son métier mais aussi sa culture et son quotidien, et en prenant le temps de construire avec elle un parcours spécifique de formation et d'accueil. »
« La clé, explique Brigitte Cohen, déléguée générale de la FAPE, c'est partir de l'entreprise et travailler au niveau individuel de la personne. En valorisant tous les aspects : son métier mais aussi sa culture et son quotidien, et en prenant le temps de construire avec elle un parcours spécifique de formation et d'accueil. » (Crédits : DR)
ENQUÊTE (3/3). Incités par les politiques de RSE, de mixité et de diversité, ou tout simplement par convictions sociales, les acteurs économiques et associatifs des Pays de la Loire s'impliquent pour favoriser l'insertion de populations généralement éloignées de l'emploi.

Retrouvez les deux premiers volets de notre enquête :

1/3 : Comment les entreprises ligériennes s'adaptent pour répondre aux futurs métiers

2/3 : La Mayenne, terre d'accueil pour entreprises et employés

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« Depuis 2018, nous manquions régulièrement de personnel et notamment de conducteurs d'engins, de tractopelle, de bulldozer, de niveleuse... », explique Michel Merrien, DRH de l'entreprise de travaux publics Charrier (1.400 salariés et un chiffre d'affaires de 278 millions d'euros en 2019) à Couëron (44). « Lorsque nous avons vu s'entasser 200 migrants dans le centre de Nantes, nous nous sommes dit qu'en tant qu'acteur du territoire, nous nous devions d'intervenir, et que si les entreprises jouaient le jeu...», dit-il, décidé à proposer des contrats de professionnalisation d'un an pour former des réfugiés aux métiers des travaux publics. « Pour se lancer dans ce type d'action, on ne peut pas le faire seul », précise le DRH, qui s'entoure de la Fondation Agir contre l'Exclusion (FACE), engagée depuis une quinzaine d'années dans l'insertion sociale, des Compagnons du Tour de France, des Apprentis d'Auteuil, du Service Social Interentreprise de l'Ouest (SSIO), d'Action Logement... « C'est une démarche lourde qui nécessite de mobiliser de la formation, de résoudre les problèmes de langue, de penser au logement, à la mobilité, de verser un fond social...  pour accompagner des réfugiés politiques du Soudan ou de Guinée Conacry qui ont fui un pays en guerre et qui n'ont absolument rien, même pas une fourchette quand on leur trouve un logement ».

Un vivier dans les quartiers

Lancée en 2019, la première promotion a accueilli 10 personnes, formées à Nantes et placées dans les agences du groupe, situées entre Rennes, Cholet et la Rochelle. A l'issue de cette première session, seul un sur dix a choisi d'intégrer l'entreprise. Un flop ?« Nous avons rencontré les écueils d'une première, justifie Michel Merrien. Nous n'avons pas été très pointilleux sur le sourcing, mais finalement 50% ont obtenu leur diplôme et cela a servi de tremplin à certains pour aller vers d'autres voies. C'est notre contribution sociale, en somme », tempère le DRH de Charrier, engagé avec une deuxième promotion, et désireux de mettre à profit les savoir-faire acquis. Au mois d'octobre prochain,  une troisième promotion sera mise sur pied à destination des femmes et de la population des quartiers difficiles de Nantes où le chômage atteint de 20% à 40%. « Dans ces endroits, le seuil de pauvreté est aussi important qu'en Seine-Saint-Denis. Il y a donc beaucoup à faire», souligne Yves Olivier Lenormand, délégué régional d'Airbus développement, vice-président du Medef de Loire-Atlantique en charge de l'emploi et de l'inclusion, et coordinateur d'un collectif réunissant une douzaine d'organisations patronales et de clubs d'entreprises, créé dans le cadre du dispositif « 10.000 emplois pour l'inclusion » lancé en 2019 par le gouvernement. Depuis l'automne dernier, ce collectif organise, chaque mois, en partenariat avec la Dirrecte et Pôle Emploi, un job dating thématique pour mettre en relation des entreprises et ces publics éloignés de l'emploi. « En octobre, c'était les réfugiés, le mois suivant, les personnes handicapées, puis les personnes sous main de justice, autrement dit en détention,  les quartiers difficiles... Suivra en avril, les entreprises adaptés et d'insertion. Et ça marche bien », se félicite Yves Olivier Lenormand. Chaque session rassemble jusqu'à une centaine de candidats et 50 à 60 entreprises de toutes tailles et de tous secteurs, de l'industrie, des services à la personne, de l'hôtellerie restauration, de l'intérim, du secteur bancaire...

« Ça donne du sens à leur mission »

A Treillières, au nord de Nantes, chez Vivolum, spécialisée dans l'agencement de bureaux et d'espaces professionnels, cette implication est presque même devenue un véritable modèle économique. « Chez nous, 30% à 50% du personnel a un parcours atypique. On s'adresse à des gens de la rue, du voyage, du milieu carcéral, des réfugiés. Si ça demande du discernement, on trouve, en revanche, des gens motivés à qui l'on donne une chance et qui possèdent souvent le savoir-être adéquat », observe Olivier Riom, dirigeant de Vivolum. L'essai commence souvent par un stage d'une semaine, une formation, un petit contrat puis l'embauche en CDI. « Car, c'est bien là la finalité. Il y a quinze ans, j'ai recruté une personne sous-main de justice, elle est aujourd'hui chef de chantier », témoigne le dirigeant de Vivolum (60 personnes), précisant : « Tous ne sont pas embauchés, mais notre mission est d'être un acteur de l'intégration. » Et aujourd'hui, les chefs de chantier sont demandeurs. « Ça donne du sens à leur mission.  Nous sommes une entreprise qui accepte la fragilité de l'autre. En revanche, s'ils ne respectent pas les consignes ou leurs collègues, comme tout le monde, ils ne restent pas. J'ai eu douze personnes, tous des contrats différents, que l'on a formé, qui sont hyper-motivés, et, en final, l'ambiance et les performances sont bénéfiques pour l'entreprise », constate le patron de Vivolum, qui reconnait avoir acquis ainsi une véritable «marque employeur ».

Changer les façons de recruter

Si tous les acteurs économiques ne manifestent pas un tel engagement, « la recherche de compétences permet d'ouvrir les chakras des entreprises. Et l'intérêt pour cette forme de recrutement, à travers les politiques de RSE, de mixité, grandit », constate Yves Olivier Lenormand. Si l'on mesure encore difficilement l'impact de ces initiatives, le premier Job dating, accompagné par l'association Job For Me qui avait permis de mettre en relation 60 réfugiés et cinquante entreprises s'est soldé par la signature de dix contrats à durée indéterminée. « Les problématiques de compétences sont devenues un vrai booster pour l'inclusion. Il faut simplement un peu changer sa façon de recruter.  Pour cela, on s'appuie beaucoup sur la méthode de simulation mise au point et déployée par Pole Emploi. On oublie le CV des gens et on travaille sur l'habileté d'un candidat et son savoir-être. Pôle Emploi organise des réunions d'informations collectives. Les gens motivés passent des tests et peuvent entrer dans un parcours de formation de trois mois maximums. On l'utilise beaucoup chez Airbus et c'est très efficace », assure-t-il.

Centrale investit pour les publics éloignés de l'emploi

Premier établissement d'enseignement supérieur à s'engager pour l'insertion, l'Ecole Centrale de Nantes a, récemment, décidé de soutenir et d'accompagner la Fondation Agissons pour l'Emploi (FAPE) focalisée sur les métiers de l'industrie et du numérique. Présente en Pays de la Loire, Bretagne et Auvergne Rhône Alpes, la structure, née en 2014 dans le giron de fondation Manpower a, en six ans, permis le retour à l'emploi de 900 personnes intégrées dans 110 entreprises. « La clé, explique Brigitte Cohen, déléguée générale de la FAPE, c'est partir de l'entreprise et travailler au niveau individuel de la personne. En valorisant tous les aspects : son métier mais aussi sa culture et son quotidien, et en prenant le temps de construire avec elle un parcours spécifique de formation et d'accueil. »

La méthodologie s'appuie sur un suivi personnalisé de deux mois pour valider la motivation, l'aptitude et l'attitude du candidat, et l'intégration progressive dans le milieu professionnel pour sécuriser le projet professionnel. Le recruté est alors suivi pendant deux ans. « Sur les 900 personnes que nous avons accompagnées, 94% sont toujours en CDI deux ans après », souligne Brigitte Cohen. « Analyser statistiquement les besoins et former uniformément les chômeurs apporte seulement une part de la solution. Mais force est de constater qu'il reste beaucoup d'emplois vacants et que les éloignés de l'emploi sont en nombre croissant », dit-elle. « Il est essentiel que les entreprises apprennent à recruter différemment », ajoute Mehdi Kherchaoui, responsable de l'antenne Pays de la Loire de Mozaïk Rh, structure voulue pour lutter contre les discriminations et créer des passerelles entre candidats et recruteurs. « Aujourd'hui, que l'on ait un bac, un bac+2 ou un doctorat, quand on est issu d'un quartier dit « difficile », on a 2,7 fois moins de chance de trouver un emploi », dit-il.

Lauréate du Plan d'Investissement des Compétences (PIC) mis en œuvre par le gouvernement, la Fondation Agissons Pour L'Emploi vise aujourd'hui l'intégration de 500 personnes éloignées de l'emploi en trois ans sur son périmètre d'action. Reconnue par les professionnels, la méthode pourrait être prochainement déployée en Occitanie. Et être plus largement adoptée sur le territoire français d'ici 2022. C'est en tout cas l'un des objectifs affichés par la FAPE, dont le budget atteint 6,8 millions d'euro, désormais financé à hauteur de 57% par l'Etat et à 43% par des entreprises industrielles et les régions. « C'est énorme,  reconnait sa déléguée générale, et pas assez à la fois... ».

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Commentaires
a écrit le 08/04/2020 à 8:18 :
Ce que j'ai constaté dans les dernières entreprises pour lesquelles j'ai travaillé, c'est un recrutement "moderne" avec un management du XXème siècle. Les différences culturelles sont ignorés, alors que c'est une cause majeur de dysfonctionnement d'un service : formations hétéroclites et objectifs divergents créé des blocages. Le management est aussi plus préoccupé à assurer son "pouvoir" par la manipulation individuelle au lieu de laisser les personnes travailler tranquillement. Une nouvelle mode émerge aussi : celle de changer en permanence les objectifs, au point parfois de se contredire. Ce management toxique empoisonne le climat social dans l'entreprise au détriment de la performance collective. Un bon recrutement est inutile si le management sabote tout. J'ai vu un service se vider de ses employés uniquement par la faute d'un manager retord qui se complaisait dans la souffrance de ses subordonnés. Il allait même à l'encontre des instructions de la direction pour surcharger inutilement les plannings. Et bizarrement la DRH ne s'est pas interrogée sur la succession statistiquement anormale de démissions dans ce service.

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