« Les DRH ont la culture du diplôme mais pas celle de la compétence » Marylise Léon, CFDT

 |  | 524 mots
Nous avons besoin de savoir de quoi ont besoin les salariés pour être sécurisés dans cette transformation du 4.0., explique Marylise Léon.
"Nous avons besoin de savoir de quoi ont besoin les salariés pour être sécurisés dans cette transformation du 4.0.", explique Marylise Léon. (Crédits : DR)
La Secrétaire nationale de la CFDT Marylise Léon livre son analyse sur les besoins en compétences des salariés de l'industrie.

LA TRIBUNE - L'industrie 4.0 va-t-elle susciter de nouveaux métiers ?

MARYLISE LÉON - En fait, très peu. Le cœur de la transformation de l'industrie, c'est de modifier les métiers existants principalement avec le numérique. Ce phénomène n'est pas nouveau. Ce qui change, c'est l'accélération et l'ampleur de cette transformation. Toutes les industries sont concernées par cette évolution.

Les opérateurs de production devront-ils être ingénieurs ?

On ne va pas leur demander un diplôme d'ingénieur mais les opérateurs développent des compétences individuelles qu'il va bien falloir reconnaître. C'est une révolution pour les DRH : fini l'homme standard. Les DRH vont devoir travailler pour mieux connaître les individus afin de mieux cerner leurs compétences, faciliter leur évolution de carrière et la mobilité interne. En fait, les DRH ont la culture du diplôme - même reconnu par la validation des acquis de l'expérience (VAE) - mais pas celle de la compétence.

Est-ce un thème important pour la CFDT ?

Oui car cette évolution est très anxiogène. Nous avons besoin de savoir de quoi ont besoin les salariés pour être sécurisés dans cette transformation du 4.0. Il y a un énorme besoin de formation mais il n'existe pas de catalogue de compétences tout fait. Chaque entreprise doit le trouver elle-même. Un opérateur dont les tâches sont enrichies par le numérique va donc devoir réfléchir à l'organisation de son travail, consulter des rapports d'analyse pour prendre des décisions ou faire des propositions d'amélioration en termes de prévention des pannes ou des accidents... Avec cette évolution, l'innovation sera de plus en plus attendue. Chacun va y contribuer à son niveau. C'est passionnant mais cela ne s'improvise pas !

Comment faire ?

J'ai une recette miracle ! Souvent, les entreprises se trompent lorsque leur approche de cette transformation est purement technique. Car, en fait, le vrai levier est organisationnel. D'ailleurs, souvent, lorsque les patrons de PME s'adressent à des cabinets de conseil en innovation, ils repartent avec un schéma d'organisation de l'entreprise ! Il faut alors penser à l'environnement global de l'entreprise : son fonctionnement interne, ses relations avec les fournisseurs et les clients. Elle est là, la recette miracle ! C'est ce que nous essayons de mettre en place dans le cadre des filières du Conseil national de l'industrie (CNI) au niveau de la section thématique Emploi et compétences.

Que pensez-vous du projet de réforme de la formation professionnelle de Muriel Pénicaud ?

L'idée de l'approche par compétences, c'est intéressant. Rappelons que nous sommes signataires de l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 22 février dernier qui a été conclu. Pour l'instant, on ne voit pas comment le gouvernement va reprendre cet accord pour en faire une proposition de loi. Nous sommes favorables à l'idée de renforcer la formation des personnes les plus fragiles, de donner des moyens à un salarié qui a un projet de reconversion. En revanche, nous ne voulons pas du principe de transformer le compte formation de 50 heures en une somme de 500 euros.

Réagir

Votre email ne sera pas affiché publiquement
Tous les champs sont obligatoires

Commentaires
a écrit le 19/04/2018 à 15:43 :
Il est des cas où je ne vendrais pas mon âme au diable, mais je la vendrais bien à la CFDT !!!!! On m'a toujours appris que les anges étaient asexués, mais je me rends compte que cela fait des années qu'on me raconte des c...neries !!!
a écrit le 04/04/2018 à 18:01 :
Les diplômes ont été créés pour garantir un niveau de formation précis. Pour être médecin, il faut un diplôme, cela offre un minimum de garantie de compétence médicale pour le patient. De même pour être avocat, il faut un diplôme, cela offre un minimum de garantie de compétence juridique pour le client. Cette garantie n'est pas totale, il peut y avoir de mauvais médecins ou de mauvais avocats, mais c'est déjà mieux que rien.

Pour les salariés des entreprises, c'est pareil: le diplôme est un garantie de connaissances et de niveau intellectuel. Il ne faut pas lui faire dire ce qu'il ne peut pas dire, notamment ce que contient le CV, mais il est irremplaçable.
Réponse de le 04/04/2018 à 19:16 :
Le diplôme n'est pas une garantie de rien du tout... regardez le nombre d’incompétents qui en détienne un... Le diplôme ne garantie ni le niveau, ni les connaissances, et encore moins les capacités intellectuelles. Votre commentaire est typique du credo élitiste franco-français que le diplôme est un gage d'excellence... ce qui est totalement faux et aberrant.

De plus, les différences entre les établissements d'enseignement, même en France, sont absolument gigantesques... et le sont encore bien davantage quand on compare la France avec d'autres pays.

La preuve en est que les différents classements des universités à travers le monde place la France dans le Top 100 seulement pour :
- 3 établissements (Shanghai Rankings);
- 2 établissements (QS World University Rankings);
- 1 établissement ( Times Higher Education).

Alors, demandez-vous pourquoi les Français se précipitent à l'étranger pour faire reconnaître leur éducation supérieure ?
Réponse de le 04/04/2018 à 19:28 :
@ Onze

Vous oubliez de dire que pour les médecins, les avocats ou les ingénieurs, entre autres, non seulement il existe des Ordres professionnels pour réguler ces professions, mais aussi que ces médecins, avocats ou ingénieurs ont des assurances responsabilités pour couvrir les ''fautes professionnelles'' afin d'éviter les charlatans et les incompétents... mais il y en a quand même qui réussissent à passe à travers les mailles du filet.
a écrit le 04/04/2018 à 15:24 :
Moi je viens des métiers de la maintenance, pour un rh un diplôme c'est le nec plus ultra, pour nous pas la moindre signification, on maîtrise souvent 4 ou 5 métiers car on doit connaitre tout de l'entreprise et de ce qui est produit, c'est comme ça qu'on se retrouve avec des bras cassés plus encombrants qu'autre chose et pire si ce sont des cadres.
La grande école c'est celle de l'intérim et si le gars (nana) tient la route on le garde, il tient pas on vire!
Et les competances humaines?, sociabilité, capacité de s'intégrer, de s'adapter de se former sur le tas, ça les drh ils savent pas faire au risque de planter la boîte, j'en rencontré ça de nombreuses fois.
Réponse de le 06/04/2018 à 6:20 :
Avant d'engager quelqu'un a un poste multi purpose, un essai souvent long avant d'evoquer un projet d'embauche. La competence pluri-disciplinaire est tres recherchee et souvent bien remuneree.
Le diplome n'est qu'un marqueur sans grande valeur. Ce pour tous les metiers techniques, l'experience seule est prise en compte.
Bien entendu, cela s'applique uniquement a l'export.
En France no comment.
a écrit le 04/04/2018 à 11:55 :
Jeune ingénieur, j'ai été engagé par une société américaine et multinationale spécialisée dans les équipements aéronautiques. J'étais diplomé d'une grande école d'ingénieurs, j'avais été Officier de Marine de réserve et j'étais pilote d'hélicoptère. Vous auriez pensé que je n'avais pas le bon profil ?
Réponse de le 04/04/2018 à 13:54 :
@ netrick

Mais ce que vous devez aussi mentionné, c'est qu'en Amérique du Nord les titres d'ingénieurs sont protégés et vous devez aussi faire partie (c'est une obligation légale) d'un Ordre d'ingénieurs quelconque.

En terminant, aucune formation effectuée dans un corps militaire quel qu'il soit n'est reconnue puisqu'il est impossible de savoir ce qui a été acquis... notamment pour des raisons de sécurité nationale... et c'est le cas pour toutes les armées du monde.
a écrit le 04/04/2018 à 11:25 :
L’approche management par les compétences est en effet LA solution, encore faut ‘il qu’elle soit implémentée sérieusement, tout comme la prévention des risques, la participation et autres exigences vis-à-vis des entreprises, telles que "l'objet social", vaste débat.

Pour les RH, recruter un diplôme ou un coursus est la solution de sécurité et parfois de facilité qui quelque part renvoie aussi la responsabilité sur le système éducatif, qui lui même renvoie vers... Combien d’années a t’il fallu pour faire reconnaitre les VAE et VAP, que de freins à l’alternance et à l’apprentissage, à se demander parfois s’il n’aurait pas été plus simple de « contourner » le système éducatif académique ?

Il faut dire que les services RH ont d'autres réglementations et obligations à gérer : juridiques, sociales, financières, économiques, managériales, culturelles (culture d’entreprise), technologiques, sans compter les éventuelles disruptions sectorielles possibles, jusqu’à leur demander de résoudre des problèmes structurels politiques, etc…Quand à la gestion de la paye, c’est un domaine où l’on Louvois beaucoup et cela fait longtemps que la France a dépassé le seuil de rationalité. (https://www.exclusiverh.com/articles/externalisation-rh/gestion-de-la-paie-la-france-championne-de-la-complexite.htm). Encore un défi de complexité à relever ? comme si les entreprises n'avaient que ça à faire. A la place des CCI on devrait créer des CCC.

Côté employés le contexte a beaucoup changé, puisque qu'il me semble qu'il y a quelques décennies il était naturel de changer d'orientation professionnelle, de se perfectionner et de progresser dans la hiérarchie. A moins que ce ne soit le contexte économique qui facilitait les choses ? En tous cas ce n’est pas un problème d’âge, mais de catégorisation ou de spécialisation de plus en plus marquée, relevant d’une vision parfois caricaturale de l’expertise, plus que de la version managériale. Heureusement les nouveaux canaux et l’usage des réseaux devraient voir diversifier les approches et la multitude des choix imposer plus de polyvalence. Chacun va probablement expérimenter sa recette en mixant sourcing, profilage, développement d’un vivier,… ? « Enquete-RecrutementRegionsJob_2015.pdf » et « Enquête_Recruteurs-RJ-002.pdf »
Réponse de le 04/04/2018 à 14:30 :
Les DRH font souvent un travail très minimaliste à l'étude d'un CV.

Pour les candidats, qu'ils soient locaux ou étrangers, le premier tri se fait toujours de façon automatisée, et cela consiste à identifier des mots clés sur le document. Le deuxième tri consiste à faire un appariement entre les ''exigences souhaitables'' pour le poste et les ''exigences minimales''.

Les RH et les managers Français arrêtent souvent leurs investigations à cette étape et d'autant plus si le diplôme est pertinent pour le poste... alors, les ''références'' sont davantage à savoir ''qui connaissez-vous''.. ?!

Les DRH nord-américains sont plus invasifs et scrutent en détail le niveau d'expérience pertinente et tente de jauger le vrai du faux dans le CV, ce qui est exagéré ou à peu près impossible à vérifier... sans compter que les ''références'' sont souvent fabriquées de toute pièce.

C'est là la partie la plus délicate du travail et où j'ai vu le plus de fraude et d'escroquerie des candidats étrangers... dans les cas avérés, le candidat est éliminé et son nom est inscrit sur une liste noire.

Alors, le seul moyen efficace de vérifier la qualité réelle d'un candidat c'est lors de la période d'essai, de mettre à l'épreuve ses connaissances réelles et évaluer ses compétences réelles.
a écrit le 03/04/2018 à 21:22 :
Ce ne sont pas seulement les DRH, mais toute l'organisation du pays qui est à revoir en la matière. La "culture du diplôme" c'est la facilité. Les entreprises et les formations ne se sont pas organisées pour passer à la culture de la compétence. Combien de gens qui avaient exercé leur véritables compétences dans une entreprise étrangère se sont vu refuser un poste par le "système français"? On est loin du procédé de recherche de compétence appliqué par les anglo-saxons et les canadiens (francophone y compris). Loin aussi des possibilités de voir un employé grimper dans la hiérarchie et dans l'échelle des valeurs, comme en Allemagne. Loin de l'application réelle (bien que décidée dans les textes) de la reconnaissance des acquis professionnels. Pour la France "c'est trop lourd à mettre en place". En vérité, c'est trop d’habitudes à changer et trop de pouvoirs à bousculer. En fait, le jour où cette révolution aura lieu (c'est pas gagné), les DRH, version actuelle, seront au chômage pour... incompétence sur-diplômée.
Réponse de le 04/04/2018 à 11:51 :
Surtout quand l'intelligence artificielle fera mieux que le service du personnel oups pardon des RH qui ne font qu'appliquer une grille. O plus-value, système inhumain, cher et inefficace.

En effet pour faire tomber les rentes ce sera 1000 x plus difficile que de faire reculer SUD RAIL !!!!
a écrit le 03/04/2018 à 17:41 :
J'ajouterais : Les RH ont la culture du diplôme (donc de la rente des grandes écoles types X ou Centrale) et TROP peu celle du résultat.

Combien de boites forment encore des ingénieurs maisons ? Combien se doutent que le rapport qualité/prix d'un ingénieur CNAM est TRES supérieurs à un ENSAM version 2000 ?
a écrit le 03/04/2018 à 9:35 :
Bonjour à tous,
Étant un cadre RH, je souhaite éclaircir pourquoi les RH se base sur les diplômes et non pas trop sur les compétences.
En effet, un RH ne pourra jamais maitriser tous les domaines de compétences. Du coup, lors de l'entretien technique, c'est au référent technique de detecter les compétences.
Le rôle des RH c'est de voir si le candidat a les compétences de savoir être qui correspondent au valeurs de l'entreprise et aussi le poste en question.
Aussi, les RH se réfèrent à une fiche de poste qui est établie par la structure qui a besoin de recruter! Si le manager exige un diplôme bien précis, on ne peut pas en vouloir aux RH d'être à côté.
Ceci dit, j'avoue que les RH ne lutte pas assez pour vendre une compétence par rapport à un diplôme. Il m'est arrivé que j'ai bien lutter pour donner un statut d'ingénieur à un TS par ce que il était aussi compétent qu'un ingénieur. Mais j'avoue que j'étais opposé à une résistance du manager. Sauf que là tout le monde est satisfait de son travail et j'en suis fière.
Pour conclure, c'est vrai que la culture d'entreprise francaise est très influencée par la valeur du diplôme mais on ne peut en aucun cas coller ça exclusivement aux RH.
Réponse de le 03/04/2018 à 12:29 :
Quels serait alors la raison d’une DRH qui fait passer 4 étapes sur 5 à candidats pour un poste junior en finance et à la fin de la quatrième étape , elle annonce que finalement c’était pour un poste senior ?

Est ce légal de faire ceci en Angleterre ou en France ?

Que dit la loi par Rapport à ça ?

Que faire pour les «  mensonges «  lors des recrutements et après ?
Comment la loi européenne encadre tout cela ?

Merci d’avance pour les réponses.
Réponse de le 03/04/2018 à 20:35 :
bingo !!!!!!!!! vous avez dit avec vos mots de rh ce que j'ai dit plus bas! vous ne savez pas ce que vous cherchez, pas plus que le referent technique, soit dit en passant, donc vous prenez in fine un gars qui est un clone du referent technique, ou de toute la ligne hierarchique pour ne surtout pas vous faire reprocher d'avoir embauche qqun qui ne correspond pas!!!!!!!!!!!!!!!...... comme je le diais ' la strategie du parapluie', appliquee soit dit en passant dans toutes les branches de la boite!!!!! vous savez la ou ca devient marrant??? quand un pdg se dit que la data c'est interessant et exige ' un plan strategique'........ le dsi va devoir mettre en place des logiciels dont il ne sait pas ce que c'est, le marketing va devoir s'interesser au one to few en embauchant des gens dont il ne connait pas le profil, la rh sera perdue et prendra ce qu'elle a lu dans les journaux ( un ingenieur, donc, qui saura programmer hadoop c r python , et tout le reste, avec des bonnes connaissances du marketing direct, de la comm, de la gestion de prod / supplychain/pirchasing!!!!............ merci de votre honnetete, ca me fait un cas en plus, si c'etait besoin!
bonne soiree ! ;-)
a écrit le 03/04/2018 à 8:46 :
Par rapport à mon expérience en France
Les DRH pour moi sont des «  tampons » entre l’état et des organisations et le méfef
Ensuite il y a leur «  propre filtres culturels »
Ensuite c’est un réseau : ils se connaissent tous entre-eux
Certains ont des «  liens «  avec les politiques
Les blacks- lists ce n’est pas de la mythologie...

Je suis pour «  remplacer les DRH » par des logiciels je pense que ça aiderait le dialogue social dans les entreprises
Que chacun soit lui même et prend ses responsabilités comme dans une société mature et démocratique...

Une utopie ?
a écrit le 03/04/2018 à 8:13 :
Encore faudrait-il qu'il sachent reconnaître le personnel compétent. Il faut pour cela que le manager soit lui-même compétent. Ce qui est aujourd'hui rarement le cas, l'expérience ayant fait place au diplôme. Ils ne sont même plus capable d'exploiter les bonnes idées de leurs collaborateurs, ne sachant pas les évaluer. Et puis comme la promotion au mérite a disparu, les collaborateurs n'ont aucune motivation pour combler les lacunes de leur hiérarchie.
Réponse de le 04/04/2018 à 9:57 :
Vous avez dit "compétences" ou comment sont fabriqués les "haut-potentiels": canapé élargi, respect aveugle des process internes, dénonciation de collègues, absence de culture générale ou technique...

Stop ou encore ?
Réponse de le 04/04/2018 à 13:43 :
@ PAFO

Vous soulevez un point très intéressant sur la compétence du personnel de gestion.

L'excellence en ce domaine est plutôt rare et souvent c'est là où réside la plus grande faiblesse des organisations, et tout particulièrement dans la très grande entreprise. La plupart des managers que j'ai vu le travail dans ma carrière avaient beaucoup de difficultés à la résolution de problèmes, à prendre des risques calculés et surtout, à prendre des décisions.

J'ai souvent été engagé comme consultant senior indépendant à faire justement le travail de ceux et celles qui en étaient incapable... en tout cas, une large majorité des cadres intermédiaires et supérieurs que j'ai vu.
Réponse de le 04/04/2018 à 15:00 :
@ Plutovré

on peut ajouter dans les caractéristiques de ces "haut-potentiels": la récupération du travail d'un autre salarié et la capacité à ne pas transmettre les dossiers à temps, voire à ne pas les transmettres du tout.
La multiplication des prestations horizontales les rend intouchable ...si l'on peut dire
Réponse de le 04/04/2018 à 16:08 :
D’où le développement de la sous-traitance visant à combler les lacunes du management. En cas de problèmes, c'est le sous-traitant qui assume tout.
a écrit le 03/04/2018 à 8:12 :
Réflexion intelligente, car la capacité à passer des diplômes ne veut pas dire nécessairement capacité sur le terrain, pour preuve toute les promotions internes qui réussisse avec une formation adHoc, facteur de déclenchement.
a écrit le 02/04/2018 à 22:01 :
Durant ma carrière mes modèles professionnels de hauts dirigeants ont été un professeur de musique et un diplômé de BTS.
Merci aux entreprises Américaines implantées en France de valoriser les compétences et l expériences. Vive la diversité et l acceptation de tous. Pourquoi faudrait il donner un poste important à un centralien (ou hec...) qui donnera lui même son poste à un autre centralien...
Réponse de le 03/04/2018 à 12:56 :
Vous soulevez le problème des clubs fermés et de l'élitisme où le diplôme est une marque de luxe, une reconnaissance sociale.

En outre, il existe aussi le problème manifeste que des formations comme l'ENA formatent les diplômés tous de la même façon, parce qu'ils pensent, agissent et voient tous de la même façon... dans ce cas, on ne parle plus d'éducation mais de conditionnement.

Non seulement ils voient tous les mêmes problèmes mais ils appliquent aussi tous les mêmes solutions, ce qui fait les décennies passent et la France reste toujours en queue de peloton.
a écrit le 02/04/2018 à 20:44 :
Le problème de la valorisation immodérée des diplômes c'est quand l'on croit que ce sont des passeports qui ouvrent toutes les portes... en tout cas ça n'a ouvert aucune porte dans les entreprises que je m'occupais sans savoir si le candidat était qualifié !

J'ai eu à embaucher des diplômés Français à quelques reprises tant dans la ''startup'' que dans la grande et très grande entreprise. Un gestionnaire qui a le souci de bien faire son travail recherche des gens autonomes, capables d'apprendre et de s'adapter, de s'intégrer facilement dans les équipes de travail et de partager ses compétences avec ses collègues de travail, entre autres.

Pour partager mon expérience, je dirais que l'un des éléments vitales qui intéressent farouchement un gestionnaire c'est le temps qu'il consacre à intégrer ses nouveaux employés et à superviser leur travail pendant ce temps... et de constater leur valeur.

Le temps que j'ai dû consacré aux employés Français diplômés de leurs fameuses ''bouzinaisse scoule'' va du double au triple que j'ai consacré à n'importe quel autre employé venu d'ailleurs. C'est un constat largement répandu parmi mes collègues (cadres) de jadis et ceux qui me contactent encore aujourd'hui pour des conseils.

Parfois, la vérité fait mal, mais il est préférable de poser un bon diagnostic sur le système d'éducation Français pour en corriger les nombreuses et séculaires lacunes.

Pour terminer, je dirais que les Universités Françaises perdent, année après année, du terrain sur celui de l'excellence au profit des Universités anglo-saxonnes et toutes les études internationales le montrent, année après année.
a écrit le 02/04/2018 à 19:53 :
J'étais dans un grand groupe qui " m'aimait bien" mais qui n'avait pas compris malgré mes demandes d'évolution, que l'amour n'est pas tout, le beure est une pommade qui agace et qui devient rance dans le temps, surtout lorsque la DRH vous fait comprendre qu'avec un petit diplôme les "temps sont durs". Après un certains ras le bol, je décide de postuler dans un groupe concurrent dont le siège est aux US. Après un entretien, la direction France me dit OK mais nous avons besoin de l'accord de la Direction Europe basée à Londres. Celle ci arrive après 1 semaine et NO. Je demande des explications et sans aucun problème on m'explique qu'après contact, le groupe qui m'employait ne souhaitait pas me voir partir. J'ai pu négocier une évolution mais freinée par mon manque de diplôme BAC+5.
Réponse de le 02/04/2018 à 20:20 :
Il y a eue une tendance de fond pendant plusieurs années de recruter des employés expérimentés (plus de 20 ans d'expérience pertinente) et avec au moins une maîtrise pour un salaire de quelqu'un de niveau intermédiaire parce que l'offre et la demande permettait ce genre d'anomalie.

Ce que je vois aujourd'hui c'est exactement l'inverse de ce que j'ai vu dans les années 2000, en tout cas en Amérique du Nord, où il est relativement facile aujourd'hui de faire reconnaître sa scolarité, ses expériences de travail, ses connaissances, sa capacité d'apprendre et de travailler en équipe, même pour des candidats de plus de 55 ans, et même davantage.
a écrit le 02/04/2018 à 19:40 :
Dans le sigle "DRH" j'ai toujours pensé que le H était de trop, infondé, inapproprié...et je ne suis pas prêt de changer d'avis...car je n'ai jamais connu de DRH capable de vraiment utile à autre chose que pour calculer la paie, ou faire des plans sociaux....L'embauche étant l’apanage de VRAIS décideurs de l'entreprise....A bon entendeur....
a écrit le 02/04/2018 à 18:39 :
les drh recrutent a l'aveugle sans savoir ce qu'ils cherchent, ni pourquoi alors ils demandent un mouton a 15 pattes, histoire de se couvrir........ si par malheur vous avez les 15 pattes, vous vous faites traiter de mytho menteur ' vu que j'ai demande ca car je savais que je ne trouverai pas' !!! in fine, il se passe la strategie du parapluie ou on va embaucher les gens de telle ou telle ecole ' en supposant qu'ils ont les competences requises' ( en plus du fait qu'ils ont le meme diplome que le N, le N+1...etc jusqu'au N+7........ que les drh se rassurent, les dsi font la meme chose avec les systemes d'informations, vu qu'ils ne savent pas ce qu'ils cherchent et a quoi ca va servir, ils prennent le meme logiciel que le concurrent meme si ca sert a rien, au moins ils peuvent dire que 1) ils ont pris ce qui se faisait de mieux 2) ca plait a tout le monde........ et on peut faire le tour de bcp de fonctions dans l'entreprise comme ca!
a écrit le 02/04/2018 à 17:30 :
"En fait, les DRH ont la culture du diplôme - même reconnu par la validation des acquis de l'expérience (VAE) - mais pas celle de la compétence".

C'est pas nouveau ,cela date des années 90 ou les entreprises ont privilégiés la culture du diplôme à l'embauche ce qui leur a permis de supprimer les formations internes à caractère promotionnelle des salariés.Ce qui a fait stagner aussitôt la génération des années 60/70 embauché avec de simple diplôme CAP,BEP au détriment de la suivante plus diplômé.C'est d'ailleurs cette génération de salarié qui arrive vers les 50 ans aujourd'hui que les entreprises veulent liquider.Quand à la VAE ,trop long et trop complexe.Du début de la démarche jusqu’à la concrétisation du projet professionnel, le parcours VAE est jalonné de 7 arrêts ( en gros, le parcours du combattant). « Au fil de ces étapes, le candidat est informé, conseillé, puis accompagné, mais sans réelle continuité », observe le Céreq avant d’en déduire : « la segmentation des étapes provoque de nombreux abandons ». C'était peut-être le but initial.
a écrit le 02/04/2018 à 16:46 :
Harvard Business Review a publié il y a 3-4 ans une étude comparative qui évaluait une vingtaine de pays sur la base de leurs styles de gestion et de leadership avec des variables comme le support aux employés, la collaboration et l'esprit d'équipe, l'apport de la technologie au travail, la reconnaissance, la formation continue, etc.

La presque totalité des pays avaient des modèles plus ou moins comparables et plus ou moins de similitudes. Le modèle Français était d'une simplicité effarante et unique, et était illustré par une ligne hiérarchique parfaitement verticale. :-)
a écrit le 02/04/2018 à 14:20 :
les DRH parlons-en.J'ai passé ma vie professionnelle dans un établissement financier, les aléas de ma vie m'ont transformé en auto dictate donc j'ai passé 30 ans à développer dans cet établissement un concept de niche dont j'étais malheureusement le seul à maîtriser.Heureux dans mon job car j'avais carte blanche de ma direction régionale pour faire évoluer ce concept qui rapportait des commissions énormes.Malheureusement comme ma fonction ne rentrait dans aucun des critères d'appréciation de la grille des compétences des DRH successifs je me suis retrouvé avec une évolution de carrière en contradiction totale avec mes efforts de participation aux objectifs( 10 à 20 % pour mon équipe de 4 personnes) sur un total de 120 personnes. Aussi les compétences des DRH j'aurais de quoi écrire mes mémos d'autant que mes revenus actuels pâtissent énormément de leurs incompétences.
Réponse de le 02/04/2018 à 18:05 :
@ geronimo

Je dois dire que j'ai eu des expériences similaires avec l'incompétence des DRH. Non seulement qu'ils (elles) lisent rarement les CVs mais souvent ils (elles) n'y comprennent rien. Ils(elles) n'ont absolument aucune idée des compétences recherchées et, si par hasard ils/elles en ont une idée pas trop à côté de la plaque, ils (elles) ont de la difficulté à même les évaluées.

Je suis un partisan inconditionnel des robots recruteurs et de l'intelligence artificielle dans ce domaine. Et ce qui me réjouis c'est qu'un jour ces fameux spécialistes des RH soient enfin obliger à vraiment aller travailler pour gagner leur pitance... et non d'être les parasites d'un système qui les abrite sous un aura de fausses compétences à cause de leur diplôme.
a écrit le 02/04/2018 à 13:57 :
En fait, l'article aurait dû s'intituler ''L'Éducation Nationale et les Français en général ont la culture du diplôme au détriment des connaissances et des compétences''... ça serait plus clair et plus précis pour décrire une réalité très franco-française.

On a juste à regarder comment les diplômés Français sont perçus à l'étranger pour voir que les diplômes n'ont de valeur que le papier sur lesquels ils sont imprimés.

Les étudiants du baccalauréat apprennent à réciter des informations creuses qu'ils ne maîtrisent et ne comprennent pas du tout car le but c'est de passer un examen et non d’acquérir un savoir ou encore d'apprendre quoi que soit.

Ceux-ci arrivent à l'Université avec un bagage décousu et mal intégré, souvent ayant fait appel à la copie et au plagiat, et sortent de l'Université avec un ou deux diplômes qui n'ont aussi à peu près aucune valeur.

Les étudiants Français dans les Universités nord-américaines ont souvent beaucoup de difficulté à s'intégrer à un système d'éducation et des méthodes d'enseignement qui privilégient les connaissances et les compétences pratiques... pas de place pour faire du tourisme éducatif ou l'on est expulsé.

En terminant, les résultats désastreux et successifs des Français aux tests du PISA et du PIAAC donnent la mesure de l'inefficacité du système sclérosé et élitiste Français.
Réponse de le 05/04/2018 à 19:44 :
Les commentaires laissés sur le sujet de la culture de diplôme en France ne m'ont pas laissés insensibles.
Il est vrai qu'il faut faire la part de choses entre les métiers, comme l'a souligné un commentaire parlant de Médecin et des avocats.
Mais le risque zéro lié à la pratique du métier, n'existe pas, les deux métiers ont une obligation de moyens et non pas de résultats.
La culture de diplôme en France peut surprendre, parce que plutôt que de servir de présomption de connaissance, il est le seul critère objectif imposé par certaines entreprises, pour qui les DRH, ne sont que de bras armés. Tout le reste devient subjectif difficilement justifiable. A mon avis les compétences qui s'acquièrent par l'expérience fixent les informations théoriques. Elles doivent être reconnues là où le diplôme ne sert pas de standard pour l'évolution dans la carrière. La petite anecdote pour finir un nombre important de managers intermédiaires en France ont été formés postérieurement à leur arrivée dans l'entreprise.
Réponse de le 05/04/2018 à 20:22 :
@ Alpha

En ce qui concerne les avocats, les médecins et les ingénieurs, ils ont une obligation de résultats... c'est ce qui explique les ''Ordres professionnels'' et les assurances responsabilités... on ne leur demande pas d'être bons dans ce qu'ils font, mais d'être au moins professionnels et irréprochables... et ceci a déjà été relevé plus haut, je crois bien.

Vous soulevez l'idée d'une présomption de connaissances en ce qui concerne les diplômes.., et je suis d'accord avec vous mais il faut aussi mentionner que les connaissances théoriques sont un préalable aux compétences pratiques, et là il faut filtrer les candidats cas par cas, et voir ce qu'ils peuvent faire et accomplir.., vraiment !

Je suis aussi d'accord avec vous qu'il faut d'abord et avant tout reconnaître les compétences mais aussi, et surtout, la capacité qu'a un individu à en acquérir d'autres... et de les transmettre. Ce qui n'est pas très Français !

Pour terminer, et pour avoir former et guider des managers intermédiaires et seniors dans ma trop longue carrière, je dirais qu'il est surtout important qu'ils réussissent à penser par eux-mêmes, à prendre des risques mais de façon intelligente, de prendre des décisions difficiles et de les assumer, de résoudre des problèmes organisationnels difficiles et cruciaux, et surtout, surtout d'être des modèles d'ouverture et d'humilité pour leurs troupes.

Merci pour votre commentaire. Il sera visible prochainement sous réserve de validation.

 a le à :